Arbeitsrecht Blog: August 2006

Christliche Gewerkschaft Metall anerkannt »

- 24. August 2006 | Arbeitsrecht, Tarifvertragsrecht
Die mit den DGM-Gewerkschaften konkurrierende Christliche Gewerkschaft Metall (CGM) ist jetzt vom Bundesarbeitsgericht als “tariffähige” Gewerkschaft anerkannt: Bisher war rechtlich nicht klar, ob Tarifverträge der CGM rechtlich wirksam waren oder nicht, denn es stand nicht fest, ob die CGM überhaupt eine tariffähige Gewerkschaft im Rechtssinne war. Um als Gewerkschaft im Rechtssinne anerkannt zu werden, fordern die Arbeitsgerichte nämlich eine hinreichende “Durchsetzungsfähigkeit” der Gewerkschaft, also die Fähigkeit zum Streik. Das konnte man bei der CGM bezweifeln, denn in ihr waren lediglich etwa zwei Prozent der in der Branche tätigen Arbeitnehmer organisiert. Das Bundesarbeitsgericht hat die GCM jetzt (BAG 28.3.2006, 1 ABR 58/04) dennoch als Gewerkschaft im Rechtssinne anerkannt, weil die CGM durch die Vielzahl abgeschlossener Tarifverträge unter Beweis gestellt habe, dass sie als Tarifvertragspartei von den Arbeitgebern wahr- und ernstgenommen werde. Die CGM hatte bisher etwa 3.000 Anschlusstarifverträge und 550 eigenständige Tarifverträge geschlossen.

Drohungen im Zorn - fristlose Kündigung »

- 22. August 2006 | Arbeitsrecht, Kündigung, Verhaltensbedingte Kündigung
Ein Arbeitnehmer beantragt Urlaub, um seine auf der Intensivstation liegende kranke Mutter besuchen zu können. Er rechnet mit dem baldigen Tod der Mutter. Der Arbeitgeber lehnt den Urlaubsantrag dennoch ab. Wenn ein Arbeitnehmer in einer solchen Situation Drohungen gegenüber dem Vorgesetzten ausspricht, darf der Arbeitgeber trotz der Notlage des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis durch frislose Kündigung beenden, meinte das Landesarbeitsgericht Hamm (12 Sa 1603/05).
 Ob die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hamm richtig war, lässt sich bezweifeln:  Der Urlaubsantrag war dem betroffenen Arbeitnehmer so wichtig, dass er in der Nacht, bevor er den Arbeitgeber nach Urlaub fragte, nicht hatte schlafen können. Der Arbeitgeber lehnt den Urlaubsantrag dennoch ab, lässt den Arbeitnehmer arbeiten - und zwar an einer Maschine, die der Arbeitnehmer auch noch als besonders schwierig empfindet. Der Arbeitnehmer rastet aus. Er verweist darauf, Kollegen hätten seine Arbeit doch vertretungsweise erledigen können. Er beschuldigt seinen Vorgesetzten, der habe “sein Leben zerstört”. Er redet sich gegenüber dem Vorgesetzten weiter in Rage: Er besorge sich “eine Knarre” und mache den Vorgesetzten “weg - und wenn ich dafür ins Gefängnis muss”. Und: “Auch du musst draußen aufpassen. Auch vor meinem Bruder. Ich pass Dich ab!” Es folgt die außerordentliche fristlose Kündigung. Das Arbeitsgericht hält die Kündigung für gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer will es nicht glauben. Er lässt das Urteil durch das Landesarbeitsgericht mit der Berufung überprüfen. Er verweist auf seine lange Betriebszugehörigkeit, die Maschine sei auch schwierig gewesen, der Arbeitgeber habe gewusst, dass die Mutter todkrank auf der Intensivstation war. Das Landesarbeitsgericht (LAG Hamm 10.1.2006, 12 Sa 1603/05) befindet: All die vom Arbeitnehmer vorgebrachten Gründe haben kein Gewicht, es zähle allein die Drohung, das Bedrohen des Vorgesetzten sei verboten, erst recht das Drohen mit dem Tod. Der Arbeitgeber könne dies nicht hinnehmen, auch nicht wenn ein Arbeitnehmer im Zustand des Zorns sei. Die fristlose Kündigung sei erlaubt gewesen. Unerwähnt lässt das Landesarbeitsgericht,    

 

  • dass der Arbeitgeber dem Urlaubsantrag eigentlich hätte stattgeben müssen (§ 616 BGB);
  • dass der Arbeitnehnmer die wohl rechtswidrige Urlaubsverweigerung gekoppelt mit der Zuweisung der “schwereren” Maschine als schwere Missachtung seiner Notsitatuation verstehen musste;
  • dass die Drohungen eines zornigen Arbeitnehmers unter solchen besonderen Umständen das Gewicht eines Kündigungsgrundes verlieren können - obwohl die Drohungen rechtlich natürlich verbotenen waren.

So können die Dinge laufen.

Arbeitslosengeld II: Termine der Agentur für Arbeit müssen auch bei defekter Hose wahrgenommen werden »

- 22. August 2006 | Aha, Arbeitslosengeld, Sozialrecht

Wegen eines defekten Reißverschlusses sagte ein Erwerbsloser mehrere Termine bei der Arbeitsagentur ab. Zunächst sagte der Bezieher von Arbeitslosengeld II die Teilnahme an einer Informationsveranstaltung ab, Begründung: Der Reißverschluss seiner einzigen Hose habe geklemmt und sich nicht schließen lassen. Die Behörde lud den seit Jahren arbeitslosen Mann daraufhin zu einem Einzelgespräch. Auch diesen Termin nahm er nicht wahr: Der zwischenzeitlich reparierte Reißverschluss sei schon wieder kaputt. Die Agentur für Arbeit sah dies nicht ein und kürzte ihm Mann wegen der abgsagten Termine schließlich das Arbeitslosengeld II für drei Monate um zehn Prozent. Der arbeitslose Leistungsbezieher sah wiederum die Kürzung nicht ein und zog vors Sozialgericht, Begründung: siehe oben. Das Ergebnis des Hosen-Rechtsstreits vor dem Soziagericht: Wer Arbeitslosengeld (ALG) II bezieht, muss Behördentermine notfalls in schadhafter Kleidung wahrnehmen. Ein kaputter Reißverschluss sei kein Grund für Nichterscheinen, entschied das Sozialgericht Koblenz. AZ.: S 11 AS 317/05. Arbeitslose müssten Einladungen der Arbeitsagentur zu einem Gespräch über ihre berufliche Situation auch folgen, wenn sie dafür in beschädigter Kleidung ihre Wohnung verlassen müssen, notfalls auch mit einer Sicherheitsnadel an neuralgischen Punkten.

Beleidigung und Drohungen durch Personalleiter: Schadensersatz und Abfindung für Arbeitnehmer »

- 21. August 2006 | Abfindung, Arbeitsrecht, Mobbing

Ein Personalleiter schikaniert einen Arbeitnehmer hartnäckig mit Drohungen und Beleidigungen. Der Arbeitnehmer hält die Schikanen nicht mehr aus, kündigt das Arbeitsverhältnis wegen der Schikanen selbst fristlos und verlangt jetzt eine Abfindung und Schadensersatz. Zu Recht, meinte das Hessische Landesarbeitsgericht jetzt mit Urteil vom 7.11.2005 - 7 Sa 520/05.

Der Personalleiter hinterließ auf dem Anrufbeantworter des Arbeitnehmers Nachrichten, in denen er den Arbeitnehmer z.B. als “Schauspieler”, “Simulanten”, “Weib”, “Hure”, “Drecksack” und “Arsch” beleidigte und androhte, der Arbeitnehmer “kriege so auf den Sack”, wenn er nicht “das Ding zurück” ziehe. Auch ein Verfahren gegen die behandelnde Ärztin des Arbeitnehmers kündigte der Personalleiter an. Der Arbeitnehmer hielt die Schikanen nicht mehr aus, kündigte das Arbeitsverhältnis wegen der Schikanen selbst fristlos und verlangte jetzt eine Abfindung und Schadensersatz. Arbeitgeber und Personalleiter sahen die Sache “gelassen” und ließen sich vor den Arbeitsgerichten verklagen, soweit ersichtlich mit der Einstellung, Schadensersatzklagen wegen Mobbing hätten vor Gericht bekanntermaßen “keine Erfolgschancen”. Die Gelassenheit war nicht angebracht: Die Arbeitsgerichte verurteilten - nämlich

  • den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung,
  • den Personalleiter zum Schadensersatz wegen Verdienstausfalls, denn der schikanierte Arbeitnehmer war nach der Kündigung arbeitslos. Der Personalleiter hatte das bisherige Bruttogehalt abzüglich der Leistungen der Agentur für Arbeit als Schadensersatz zu zahlen.

Ganz so überraschend war dies nicht. Dass ein Arbeitnehmer bei einer vertragswidrigen Beschäftigung oder Schikanen möglicherweise eine Abfindung verlangen kann, wenn er selbst kündigt (§ 628 II BGB) ist jedenfalls in informierten Kreisen nicht neu. Vom Bundesarbeitsgericht bisher nicht geklärt ist bisher die Frage, ob Vorgesetzte den Verdienstausfall des schikanierten Arbeitnehmers ersetzen müssen. Das Hessisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 7.11.2005 - 7 Sa 520/05) hat dies jetzt bejaht und den Personalleiter verurteilt, den Verdienstausfall als Schadensersatz zu ersetzen.

Legal - legitim - verboten »

- 20. August 2006 | Aha
Aus dem SPIEGEL 11/2006, Seite 190: “Der Vorsitzende des Bundestags-Rechtsausschusses, Andreas Schmidt, gab vergangene Woche zu bedenken: ‘Nicht alles was legal ist, ist auch legitim, nicht alles was verboten ist, ist auch erlaubt.’”

Zweckbefristung: Der Befristungszweck muss im Arbeitsvertrag stehen »

- 17. August 2006 | Arbeitsrecht, Befristung
Oft soll ein “befristetes” Arbeitsverhältnis nicht etwa zu einem bestimmten Datum enden, sondern dann, wenn ein bestimmter Vertragszweck erreicht ist, etwa das Ende einer Erntesaison oder das Ende eines Projekts. Eine solche “Befristung” ist nach den gesetzlichen Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) grundsätzlich erlaubt - wenn die Befristung klar und eindeutig im schriftlichen Arbeitsvertrag steht. Das Bundesarbeitsgericht stellte jetzt klar, dass es nicht ausreicht, wenn der Arbeitgeber den Zweck der Befristung lediglich mündlich mit dem Arbeitnehmer besprochen hat. Bei einer Zweckbefristung muss der Befristungszweck im Arbeitsvertrag oder der Verlängerungsvereinbarung schriftlich benannt sein, damit die Befristung wirksam ist (BAG, 21.12.2005, 7 AZR 541/04).

Insolvenzgeld bei unterbliebener Zielvereinbarung »

- 16. August 2006 | Arbeitsrecht, Führungskräfte, Insolvenzgeld, Sozialrecht, Zielvereinbarung
Arbeitnehmer, die bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen ihres Arbeitgebers noch Ansprüche auf Arbeitsentgelt haben, können von der Agentur für Arbeit als Lohnersatzleistung unter Umständen Insolvenzgeld erhalten. Was aber ist, wenn Teile der nicht mehr gezahlten Vergütung von der Erfüllung bestimmter Ziele abhängen sollten und die hierfür notwendige Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bis zur Insolvenz des Arbeitgebers nicht mehr zustande kam? Geht der Arbeitnehmer dann “leer” aus? Das Bundessozialgericht (Urteil vom 23.3.2006, B 11a AL 29/05 R) entschied diese Frage zugunsten des Arbeitnehmers folgendermaßen:    

  • Das Insolvenzgeld umfasst auch variable Vergütungsanteile. Nicht nur das Festgehalt, sondern auch im Arbeitsentgelt enthaltene variable Vergütungsanteile (”Variovergütung”) werden durch das Insolvenzgeld gesichert.
  • Das kann selbst dann gelten, wenn im Zeitpunkt der Insolvenz des Unternehmens keine Zielvereinbarung existierte. Denn Arbeitgeber bleiben auch dann zur Zahlung verpflichtet, wenn eine Zielvereinbarung aus Gründen nicht geschlossen wird, für die der Arbeitnehmer nichts kann.

Verlängerung der Befristung des Arbeitsvertrags per Brief »

- 16. August 2006 | Arbeitsrecht, Befristung
Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wird, etwa in einer Vertragsurkunde. Was gilt aber, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Verlängerung per Brief anbietet und der Arbeitnehmer dieses Schreiben gegenzeichnet? Das Bundesarbeitsgericht entschied: Für die gesetzlich geforderte Schriftform der Befristungsverlängerung (§ 14 Abs.4 TzBfG) reicht es aus, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen von ihm unterschriebenen Brief mit dem Verlängerungsangebot vorlegt und der Arbeitnehmer durch seine Unterschrift unter dem Brief zu erkennen gibt, das er mit der Verlängerung der Befristung des Arbeitsvertrags einverstanden ist (BAG 26.7.2006, 7 AZR 514/05).

Für den Computer GEZ-Gebühren zahlen? »

- 15. August 2006 | Aha
Rundfunk- und Fernsehgebühren sollen zukünftig anscheinend schon dann an die Gebühreneinzugszentrale (GEZ) zu zahlen sein, wenn man einen Computer, Notebook oder ein umts-fähiges Funktelefon besitzt. Wer Computer oder Telefon gar nicht zum Fernsehen nutzt, bleibt nicht verschont: Die bloße Möglichkeit des Fernsehens mit Computer oder Telefon soll bereits ausreichen, damit die GEZ Gebühren berechnen darf. Dem SPIEGEL 32/2006, Seite 14 kann man einige interessante Leservorschläge entnehmen, wie dieses innovative Gebührenkonzept sehr schön ausgeweitet werden könnnte:   

  • Nur die Computer und Telefone zu Fernsehern zu erklären, ist viel zu bescheiden gedacht: Die öffentlich-rechtlichen Fernsehsender könnten ja auch Zusammenfassungen ihrer Sendungen ungefragt an alle Faxgeräte der Bundesrepublik versenden und die Faxgeräte dann zu neuartigen Rundfunkempfangsgeräten erklären.
  • Natürlich könnte man auch Fernseh-Inhalte über RFID-Chips als Beilage zu jedem beliebigen Artikel verbreiten - so ließen sich selbst Hühnerbeine zu neuartigen Rundfunkempfängern machen.
  • Und überhaupt: Das Implantieren eines “Fernsehempfang-Chips” bei allen Neugeborenen wäre ein effektiver Weg, über kurz oder lang alle Bürger zu Gebührenzahlern zu machen.

Das Prinzip “Bloße Nutzungsmöglichkeit reicht für Gebührenpflicht” lässt sich auch sonst erweitern:

  • Ein Spiegel Leser schlug folgende Erweiterung des Prinzips vor: “Ich soll also Gebühren dafür zahlen, dass ich ein Internent-fähiges Gerät besitze, auch wenn ich gar keinen Internent-Anschluss habe? Tja, dann werde ich mal ganz schnell Kindergeld beantragen. Ich habe zwar keine Kinder, aber das Gerät ist vorhanden.”
  • Oder: Gehen Sie doch einmal zur Lotto-Zentrale und fordern Sie zehn Millionen Euro ein. Zwar haben Sie bisher weder einen Lotto-Schein abgegeben noch gewonnen - das brauchen Sie aber auch nicht, weil ja die bloße Bereitstellung der Lottoabgabemöglichkeit ausreicht.
  • Ich selbst schlage vor: Rechtsanwälte sollten auf ihren Websites täglich neue Rechtstipps zu Rundfunk- und Fernsehgebühren veröffentlichen. Hierfür berechnen die Rechtsanwälte der GEZ dann saftige Rechtsanwaltshonorare. Es kommt schließlich nur auf die “Bereitstellung” an.

Bonusmeilen für Dienstflüge des Arbeitnehmers stehen dem Arbeitgeber zu (Miles-and-More) »

- 13. August 2006 | Arbeitsrecht, Führungskräfte
Wem stehen die Bonusmeilen zu, wenn der Arbeitnehmer für seinen Arbeitgeber Dienstflüge unternimmt und hierbei Bonusmeilen sammelt? Mit den Bonusmeilen mussten sich jetzt drei Gerichtsinstanzen nacheinander beschäftigen. Sie und ich würden vielleicht sagen:
  1. der Arbeitgeber hat die Flüge bezahlt weshalb
  2. ihm auch der Rabatt (Bonusmeilen) zustehen muss.

Dies steht im sinngemäß auch im Bürgerlichen Gesetzbuch, dort in § 667 BGB. Mit anderen Worten: die Sache scheint klar und eindeutig zu sein. Offensichtlich kann die Frage, wem Bonusmeilen für Dienstreisen zustehen, dennoch zu nachhaltigem Streit und diversen Gerichtsinstanzen führen. Mit den Bonusmeilen mussten sich drei Gerichtsinstanzen nacheinander beschäftigen:

  1. das Arbeitsgericht Siegen (Urteil des Arbeitsgerichts Siegen vom 01.02.2005 - 1 Ca 1607/04: Bonusmeilen für dienstliche Flüge stehen dem Arbeitnehmer zu,
  2. das Landesarbeitsgericht Hamm als Berufungsgericht (LAG Hamm Urteil vom 29.06.2005 - 14 Sa 496/05: die Bonusmeilen für den Flug stehen dem Arbeitgeber zum, denn der hat ja die Flüge bezahlt) und
  3. das Bundesarbeitsgericht als Revisionsgericht (BAG vom 11.4.2006, 9 AZR 500/05: die Bonusmeilen stehen dem Arbeitgeber zu):

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar: Arbeitnehmer, die an einem Bonusmeilen-Programm (hier: Miles-and-More) teilnehmen, dürfen die gesammelten Flugmeilen nur dann für private Zwecke nutzen, wenn ihr Arbeitgeber die private Nutzung erlaubt. Nach § 667 Alt.2 BGB ist nämlich der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber alles “herauszugeben”, was er aus einer “Geschäftsbesorgung” (hier: Dienstreise) an Vorteilen erlangt. Daher stehen die geschäftlich gesammelten Bonusmeilen grundsätzlich dem Arbeitgeber zu - nicht dem Arbeitnehmer.

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