Zweckbefristung: Der Befristungszweck muss im Arbeitsvertrag stehen

Oft soll ein “befristetes” Arbeitsverhältnis nicht etwa zu einem bestimmten Datum enden, sondern dann, wenn ein bestimmter Vertragszweck erreicht ist, etwa das Ende einer Erntesaison oder das Ende eines Projekts. Eine solche “Befristung” ist nach den gesetzlichen Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) grundsätzlich erlaubt – wenn die Befristung klar und eindeutig im schriftlichen Arbeitsvertrag steht. Das Bundesarbeitsgericht stellte jetzt klar, dass es nicht ausreicht, wenn der Arbeitgeber den Zweck der Befristung lediglich mündlich mit dem Arbeitnehmer besprochen hat. Bei einer Zweckbefristung muss der Befristungszweck im Arbeitsvertrag oder der Verlängerungsvereinbarung schriftlich benannt sein, damit die Befristung wirksam ist (BAG, 21.12.2005, 7 AZR 541/04).