Arbeitsrecht Blog: September 2006

Was passiert, wenn ein Arbeitgeber eine Massenentlassung durchführt und dabei die grundlegend geänderte neue Rechtprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Massenentlassung nicht berücksichtite - etwa weil der Arbeitgeber die Änderung der Rechtsprechung noch nicht kannte. Sind dann alle Kündigungen, die im Zuge der Massenentlassung erfolgen samt und sonders unwirksam?

Zum Hintergrund: Der Arbeitgeber ist gemäß § 17 Abs.1 KSchG verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer,
2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10% der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.

Nach der bisherigen Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte bis zum Jahr 2005 war unter “Entlassung” nicht etwa der Ausspruch der Kündigung, sondern das tatsächliche Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb zu verstehen, also der letzte Tag der Arbeitstätigkeit. Die Anzeigepflicht des Arbeitgebers richtete sich deshalb nach der Zahl der Arbeitnehmer, die innerhalb des 30-Tage-Zeitraums ihre Arbeitstätigkeit im Betrieb beendeten. Dies eröffnete Arbeitgebern interessante Gestaltungspielräume: Ein Arbeitgeber konnte um die Anzeigepflicht selbst bei einer größeren Kündigungswelle mit gleichzeitig ausgesprochenen Kündigungen herumkommen, wenn er nur den Zeitpunkt des Ausscheidens der einzelnen Arbeitnehmer aus dem Betrieb möglichst geschickt organisierte, die Arbeitnehmer also zu derart “verteilten” Endterminen kündigte.

Dem hat nun der Europäische Gerichtshof EuGH widersprochen und in der Rechtssache “Junk” mit Urteil vom 27.01.2005 entschieden, dass der Begriff der Entlassung wegen der europäischen Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG nicht etwa die Beendigung der Arbeitstätigkeit im Betrieb, sondern bereits der Zeitpunkt ist, in dem der Arbeitnehmer die Kündigungserklärung erhält. Unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung hat das Bundesarbeitgericht sich mit Urteil vom 23.03.2006 (- 2 AZR 343/05 - Pressemitteilung Nr. 18/06) dieser Auffassung des EuGH angeschlossen.

Dies führte dazu, dass möglicherweise “reihenweise” Massenentlassungen “falsch” durchgeführt wurden, weil die Arbeitgeber diese Änderung der Rechtsprechung noch nicht kannten. Genau genommen müssten ale diese Kündigungen unwirksam sein. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt allerdings entschieden, dass Arbeitgebern jedenfalls für eine kurze Übergangzeit Vertrauensschutz zustehen muss. Zumindest bis zum Bekanntwerden der Entscheidung des EuGH hätten die Arbeitgeber jedoch auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und die durchgängige Verwaltungspraxis der Agenturen für Arbeit vertrauen dürfen, wonach die Anzeige auch noch nach Erklärung der Kündigungen erfolgen konnte. Zur zeitlichen Grenze des zu gewährenden Vertrauensschutzes hat das Bundesarbeitsgerichts entschieden, das schutzwürdige Vertrauen sei angesichts der noch im Urteil des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 18. September 2003 (- 2 AZR 79/02 - BAGE 107, 318) vertretenen Auffassung, § 17 KSchG könne nicht richtlinienkonform ausgelegt werden, nicht bereits mit Bekanntwerden der Entscheidung des EuGH entfallen. Allerdings sei das Vertrauen des Arbeitgebers dann nicht mehr schutzwürdig, wenn die für die Anwendung und Ausführung der §§ 17 ff. KSchG zuständige Arbeitsverwaltung ihre frühere Rechtsauffassung geändert hat und dies dem Arbeitgeber bekannt sein musste.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juli 2006 - 6 AZR 198/06 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 20. Dezember 2005 - 12 Sa 1463/05 -

Was passiert mit dem Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan, wenn der Arbeitnehmer stirbt, bevor der Endtermin des Arbeitsverhältnisses erreicht ist? Können die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers die Abfindung vom Arbeitgeber gezahlt verlangen?

Hierüber hatte das Bundesarbeitsgericht jetzt zu entscheiden (BAG 27.06.2006, 1 AZR 322/05). Das Bundesarbeitsgericht meinte:  Ein Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan könne nur vererbt werden, wenn er zum Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers bereits “entstanden” war. Ein Abfindungsanspruchs entsteht grundsätzlich erst, wenn das Ende Arbeitsverhältnisses erreicht sei, also zum Ende der Kündigungsfrist. Stirbt der Arbeitnehmer vorher, könne der Sozialplan seine Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion nicht erfüllen. Arbeitnehmern, die nicht infolge der Betriebsstilllegung ihren Arbeitsplatz verlören, sondern schon vorher aus anderen Gründen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, entstühen keine nach dem Sinn des Sozialplans auszugleichenden oder abzumildernden Nachteile. Dies gelte auch im Falle des Todes. Vererblich sei der Abfindunganspruch nur dann, wenn der Sozialplan eine Regelung enthalte, aus er sich ergäbe, dass der Abfindungsanspruch ausnahmsweise doch vererblich sein solle.

Hinweis für die Praxis: in Abfindungsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist es selbstverständlich möglich, die Vererblichkeit des Abfindungsanspruchs zu wirksam vereinbaren. Wenn man dies will, muss eine solche Vereinbarung klar und eindeutig getroffen werden.

Auf dem Weg zur Arbeit haben Sie einen Verkehrsunfall mit Rippenbrüchen und sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit. Die Hafpflichtversicherung Ihres Unfallgegners erklärt sich bereit, Ihnen pauschal 42.000 Euro zu zahlen, wenn damit alle gegenwärtigen und künftigen Unfallfolgen pauschal abgegolten sind. Sie stimmen zu. Leider verweigert später ihr Arbeitgeber wegen der Vereinbarung  mit dem Haftpflichtversicherer die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Zu Recht?

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (2 Sa 155/06) gab dem Arbeitgeber Recht: 

Ist ein Arbeitnehmer nach einem Verkehrsunfall arbeitsunfähig, dann kann sein Arbeitgeber vom Unfallgegner Ersatz für die an den Arbeitnehmer gezahlte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verlangen. Dies ist nur ausgeschlossen, wenn der Unfallgegner für den Verkehrsunfall nicht haften muss, etwa weil er den Unfall nicht vermeiden konnte (§ 6 Entgeltfortzahlungesetz - EFZG). Der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Unfallgegner geht wegen der Entgeltfortzahlung auf den Arbeitgeber über, damit der Arbeitgeber die gezahlte Entgeltfortzahlung direkt bei dem Unfallgegner oder dessen Haftpflichtversicherung geltend machen kann.

Der Arbeitgeber muss aber dann keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mehr an den Arbeitnehmer mehr zahlen, wenn der Arbeitnehmer diesen Übergang des Schadensersatzanspruchs auf den Arbeitgeber rechtlich verhindert hat (§ 7 EFZG).

Indem der Arbeitnehmer hier gegenüber der Versicherung des Unfallverursachers mit der “Pauschalabgeltung” auf die Geltendmachung weiterer Ansprüche verzichtet hat, verhinderte er nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein den gesetzlichen Anspruchsübergang auf den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber habe keine Ersatz mehr bei dem Unfalgegner und dessen Haftpflichtversicherer verlangen können. Der Arbeitnehmer habe den Abfindungsvergleich mi dem Versicherer zu einem Zeitpunkt abgeschlossen hat, als etwaige Folgeschäden noch nicht absehbar waren. Außerdem hätte er zuvor eine schriftliche Erklärung der behandelnden Ärzte zu künftigen Schäden einholen müssen. Wenn sein Rechtsanwalt nicht wusste, dass mit dem Abfindungsvergleich auch spätere Ansprüche des Arbeitgebers abgegolten werden würden, entlaste dies den Arbeitenhmer nicht (§ 278 BGB).

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer hat wegen der Schwerbehinderung Sonderkündigungsschutz, wenn der Arbeitgeber ihm eine Kündigung aussprechen will. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Schwerbehinderte dem Arbeitgeber allerdings zeitnah mitteilen, dass er Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderter geltend machen will. Hier hat das Bundesarbeitsgericht jetzt eine Änderung seiner Rechtsprechung angekündigt (BAG Urteil vom 12.01.2006 - 2 AZR 539/05).

Bisher hielt das Bundesarbeitsgericht es für erforderlich, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer dem Arbeitgeber inerhalb einer Frist von einem Monat mitteilte, er berufe sich auf Sonderkündigungsschutz. Das Bundesarbeitsgericht teilte jetzt mit, es werde dies voraussichtlich zukünftig anders handhaben. Nach der Neufassung bestimmter gesetzlicher Regelungen (SGB IX, § 4 KSchG), werde zukünftig eine Mitteilungsfrist von drei Wochen einzuhalten sein. Damit sollen die bisher einmonatige Mitteilungsfrist der dreiwöchigen Klagefrist (§ 4 KSchG) angeglichen werden, die der Arbeitnehmer einzuhalten hat, wenn er sich gegen eine Kündigung wehren will.     

Bei Auftragsmangel muss der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung zahlen - auch wenn kein Handschlag Arbeit mehr zu tun ist (§ 615 BGB). Kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag wirksam vereinbaren, dass der Arbeitnehmer bei Auftragsmangel unbezahlten Urlaub erhält?

Hierüber hatte jetzt das Landesarbeitsgericht Nürnberg zu entscheiden (6 Sa 111/06). Es meinte: Eine Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer bei Auftragsmangel bezahlten oder unbezahlten Urlaub nehmen muss, ist nur zulässig, wenn Anlass und Menge der möglichen Arbeitszeitreduzierung im Arbeitsvertrag näher konkretisiert sind. Arbeitgeber seien nämlich nach § 615 BGB grundsätzlich auch dann zur Lohnzahlung verpflichtet, wenn sie den Arbeitnehmer wegen Arbeitsmangel nicht beschäftigen können. Der Arbeitgeber dürfe dieses Wirtschaftsrisiko nicht per Vereinbarung im Arbeitsvertrag kurzerhand auf den Arbeitnehmer verlagern.

Manche Arbeitgeber verwenden Arbeitsverträge, in denen eine geringe “Mindestarbeitszeit” mit großzügigen “Überstunden auf Abruf” vereinbart werden. Bei Arbeitsmangel soll dann nur noch Gehalt für die Mindestarbeitszeit bezahlt werden, für nicht abgerufene Überstunden kein Cent. Dem hat das Bundesarbeitsgericht jetzt Grenzen gesetzt.

Das Problem: Bei Arbeitsmangel muss der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer grundsätzlich die volle vereinbarte Arbeitszeit bezahlen - auch wenn es keine Arbeit mehr zu tun gibt. Für den Arbeitgeber kann dies teuer werden. Manche Arbeitgeber versuchen, das Problem mit Arbeit auf Abruf anzupacken. Einige Arbeitgeber gingen soweit, Arbeitnehmer zwar vollzeitig zu beschäftigen, aber nur etwa 10 Wochenstunden bezahlte “Mindestarbeitszeit” zu garantieren. Die “restlichen” 30 bis 38 Stunden sollten nur zu bezahlen sein, solange es Arbeit zu tun gab. Zur Rechtfertigung dieser recht rabiat wirkenden Risikoverlagerung bezogen sich die betreffenden Arbeitgeber in der Regel auf eine missverständlich formulierte Vorschrift im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG):

§ 12 Arbeit auf Abruf

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). … Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. …

Das Bundesarbeitsgericht (BAG 07.12.2005, 5 AZR 535/04) hat dem Missbrauch der Abrufarbeit jetzt Grenzen gesetzt: Die Vereinbarung von Arbeit auf Abruf ist zwar zulässig. Die einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Arbeitsleistung darf aber nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen.

Was tun, wenn man als Arbeitsloser von der Agentur für Arbeit ein Stellenangebot mitgeteilt bekommt, einem die angebotene Stelle aber überhaupt nicht gefällt? Die Agentur für Arbeit fordert Sie zur Bewerbung auf. Verweigern dürfen Sie eine Bewerbung nicht - Sie bekommen sonst eine Sperrzeit wegen Arbeitsablehnung.Also bewerben Sie sich und hoffen, dass der Arbeitgeber Sie nicht einstellt. Vielleicht helfen Sie dem Arbeitgeber auch ein bischen nach, etwa indem Sie den Arbeitgeber auf ihre in jeder Hinsicht fehlende Eingung für die Stelle aufmerksam machen. Genau so geschah es in einem Fall, den das Bundessozialgericht jetzt zu entscheiden hatte. Der Arbeitslose hatte in seiner Bewerbung darauf hingewiesen, dass er an der Stelle nur interessiert sei, wenn diese ihm eine gewisse Perspektive biete und im Bereich seiner Interessen und Fähigkeiten liege. Der arbeitslose “Stellenbewerber” äußerte außerdem wörtlich:

„Trotzdem ich denke, über eine gute Qualifikation zu verfügen, möchte ich darauf hinweisen, dass ich im Bereich Arbeitsvorbereitung weder über eine Ausbildung noch über jedwede Berufspraxis verfüge und dies auch keine Wunsch-Tätigkeit wäre.”

Das Unternehmen teilte der Agentur für Arbeit daraufhin mit, der Kläger habe kein Interesse an der ihm angebotenen Stelle gezeigt. Dies nahm die Agentur für Arbeit zum Anlass, eine zwölfwöchige Sperrzeit festzusetzen und vom Kläger erbrachte Leistungen und Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zurückzufordern.

Hierzu meinte das Bundessozialgericht jetzt: Arbeitslose müssten in einer Bewerbung ihr Interesse an der Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck bringen und alles unterlassen, was dieser Intention nach außen hin erkennbar entgegenlaufe. Diesen Anforderungen werde die geschilderte Bewerbung nicht gerecht. Der Arbeitslose hätte nicht äußern dürfen, es handle sich bei der ausgeschriebenen Stelle nicht um seine Wunsch-Tätigkeit. Eine derartige “unernste” Bewerbung sei wie eine Arbeitsablehnung zu behandeln, wenn der Arbeitslose die Wirkung seiner Äußerungen auf den Arbeitgeber erkennen konnte.

Was tun, wenn man als Arbeitgeber feststellt, 1) dass Tageseinnahmen von einigen tausend Euro aus dem Tresor “verschwunden” sind, 2) nur drei Arbeitnehmerinnen einen Tresorschlüssel hatten und 3) dass man als Arbeitgeber aber leider nicht weiß, welche der drei Arbeitnehmerinnen denn nun den Tresor “erleichterte”.Der Arbeitgeber kam auf die Idee, Beweisschwierigkeiten zu umgehen, indem er sich sich einen vorbereiteten schriflichen Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage unterschreiben ließ - und dann kündigte. Geht das?

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (2 Sa 123/05) meinte folgendes: Ein Arbeitnehmer könne zwar nach Erhalt der Kündigung auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage rechtswirksam verzichten. Wenn der Arbeitgeber einen Klageverzicht formularmäßig vorbereitet und diesen Klageverzicht vor Ausspruch der Kündigung vom Arbeitnehmer unterschreiben lasse,  sei dies in der Regel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB) und wirksam - es sei denn, der Arbeitgeber habe dem Arbeitenhmer für den gewünschten Klageverzicht eine ausreichende “Gegenleistung” angeboten. 

Wer das Urteil bis hierhin liest, fragt sich unwillkürlich, worin eine “Gegenleistung” denn bitteschön bestehen soll. Manche Leser mögen hier an eine Abfindung denken. Der Arbeitgeber dachte anders: Wenn die Arbeitnehmerin nicht auf die Kündigungsschutzklage verzichtet hätte, hätte er umgekehrt sicherlich Schadensersatz wegen des abhanden gekommenen Geldes verlangt - wenn er jetzt keinen Schadensersatz verlange, sei dies die “Gegenleistung” für den Klageverzicht. Das Landesarbeitsgericht ließ dies kalt: Der Arbeitgeber hätte sein Absehen von Schadensersatz jedenfalls vor der Unterschrift unter den Klageverzicht verbindlich anbieten oder in das Formular aufnehmen müssen - sonst handle es sich bei dem Absehen von Schadensersatz eben gerade nicht um einen verbindlich vereinbarten Ausgleich für den Klageverzicht.

Wenn der ein Arbeitgeber (Betriebsveräußerer) das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigt und anschließend ein Betriebsübergang auf einen neuen Arbeitgeber stattfindet: Muss der neue Arbeitgeber (Betriebsnachfolger) den gekündigten Arbeitnehmer weiterbeschäftigen? Was gilt, wenn sich der alte Arbeitgeber zwischenzeitlich mit dem Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Vergleich geeinigt hat, das Arbeitverhältnis solle gegen Zahlung einer Abfindung beendet sein? Kann sich der neue Arbeitgeber (Betriebsnachfolger) auf einen solchen Vergleich berufen und es ablehnen, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen?

Diese Frage hatte das Bundesarbeitsgericht jetzt zu entscheiden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 2006, 8 AZR 574/05 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 23. Juni 2005 - 11 Sa 483/05). Das Bundesarbeitsgericht gab dem neuen Arbeitgeber (Betriebsnachfolger) recht: Die Arbeitnehmerin habe gegen den neuen Betriebinhaber keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, weil das Arbeitsverhältnis durch den mit dem alten Arbeitgeber geschlossenen Vergleich beendet worden sei. Um dieses praktische einleuchtende aber rechtlich schwierig zu begründende Ergebnis zu legitimieren, griff das Bundesarbeitsgericht zu einem argumentativen Kunstgriff: Es behandelte den alten Arbeitgeber als Vertreter ohne Vertretungsmacht, der den Abfindungsvergleich zugunsten des neuen Arbeitgebers (Betriebsnachfolgers) geschlossen habe. Der neue Arbeitgeber habe dieses Handeln des alten Arbeitgebers rechtlich genehmigt (§ 177 BGB), weshalb sich auch der neue Arbeitgeber auf den vom alten Arbeitgeber geschlossenen Beendigungsvergleich berufen dürfe.

Das Ergebnis mag richtig sein, aber: hätte der neue Arbeitgeber denn auch die Abfindung aus eigener Tasche zahlen wollen?