Kündigung bei nicht rechtzeitiger Massenentlassungsanzeige – Vertrauensschutz

Was passiert, wenn ein Arbeitgeber eine Massenentlassung durchführt und dabei die grundlegend geänderte neue Rechtprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Massenentlassung nicht berücksichtite – etwa weil der Arbeitgeber die Änderung der Rechtsprechung noch nicht kannte. Sind dann alle Kündigungen, die im Zuge der Massenentlassung erfolgen samt und sonders unwirksam?

Zum Hintergrund: Der Arbeitgeber ist gemäß § 17 Abs.1 KSchG verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer,
2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10% der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.

Nach der bisherigen Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte bis zum Jahr 2005 war unter “Entlassung” nicht etwa der Ausspruch der Kündigung, sondern das tatsächliche Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb zu verstehen, also der letzte Tag der Arbeitstätigkeit. Die Anzeigepflicht des Arbeitgebers richtete sich deshalb nach der Zahl der Arbeitnehmer, die innerhalb des 30-Tage-Zeitraums ihre Arbeitstätigkeit im Betrieb beendeten. Dies eröffnete Arbeitgebern interessante Gestaltungspielräume: Ein Arbeitgeber konnte um die Anzeigepflicht selbst bei einer größeren Kündigungswelle mit gleichzeitig ausgesprochenen Kündigungen herumkommen, wenn er nur den Zeitpunkt des Ausscheidens der einzelnen Arbeitnehmer aus dem Betrieb möglichst geschickt organisierte, die Arbeitnehmer also zu derart “verteilten” Endterminen kündigte.

Dem hat nun der Europäische Gerichtshof EuGH widersprochen und in der Rechtssache “Junk” mit Urteil vom 27.01.2005 entschieden, dass der Begriff der Entlassung wegen der europäischen Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG nicht etwa die Beendigung der Arbeitstätigkeit im Betrieb, sondern bereits der Zeitpunkt ist, in dem der Arbeitnehmer die Kündigungserklärung erhält. Unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung hat das Bundesarbeitgericht sich mit Urteil vom 23.03.2006 (- 2 AZR 343/05 – Pressemitteilung Nr. 18/06) dieser Auffassung des EuGH angeschlossen.

Dies führte dazu, dass möglicherweise “reihenweise” Massenentlassungen “falsch” durchgeführt wurden, weil die Arbeitgeber diese Änderung der Rechtsprechung noch nicht kannten. Genau genommen müssten ale diese Kündigungen unwirksam sein. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt allerdings entschieden, dass Arbeitgebern jedenfalls für eine kurze Übergangzeit Vertrauensschutz zustehen muss. Zumindest bis zum Bekanntwerden der Entscheidung des EuGH hätten die Arbeitgeber jedoch auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und die durchgängige Verwaltungspraxis der Agenturen für Arbeit vertrauen dürfen, wonach die Anzeige auch noch nach Erklärung der Kündigungen erfolgen konnte. Zur zeitlichen Grenze des zu gewährenden Vertrauensschutzes hat das Bundesarbeitsgerichts entschieden, das schutzwürdige Vertrauen sei angesichts der noch im Urteil des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 18. September 2003 (- 2 AZR 79/02 – BAGE 107, 318) vertretenen Auffassung, § 17 KSchG könne nicht richtlinienkonform ausgelegt werden, nicht bereits mit Bekanntwerden der Entscheidung des EuGH entfallen. Allerdings sei das Vertrauen des Arbeitgebers dann nicht mehr schutzwürdig, wenn die für die Anwendung und Ausführung der §§ 17 ff. KSchG zuständige Arbeitsverwaltung ihre frühere Rechtsauffassung geändert hat und dies dem Arbeitgeber bekannt sein musste.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juli 2006 – 6 AZR 198/06 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 20. Dezember 2005 – 12 Sa 1463/05 -

Aktualisiert am 27. September 2006