Arbeitsrecht Blog: Oktober 2006

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer einen Bonus gezahlt erhält, die konkrete Höhe des Bonus aber davon abhängig machen, dass der Arbeinehmer bestimmte Ziele verwirklicht, die in einer gesondert zu vereinbarenden Zielvereinbarung gemeinsam festzulegen sind. Was passiert, wenn der Arbeitgeber sich nicht bereit findet, Ziele zu verhandeln oder eine Zielvereinbarung abzuschließen? Geht der Arbeitnehmer dann leer aus (keine Ziele = keine Zielerreichung)? Das Landesarbeitsgericht Köln befand, dem Arbeitnehmer stünden in solchen Fällen 100 % des Bonus zu.

Können Arbeitgeber und Gewerkschaft in einem Sanierungstarifvertrag rückwirkende Verschlechterungen der Arbeitsvergütung oder anderer Arbeitnehmerrechte wirksam vereinbaren? Wann haben die von rückwirkenden Verschlechterungen betroffenen Arbeitnehmer Vertrauensschutz? Hierzu hatte das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 11.10.2006 – 4 AZR 486/05 – zu befinden.

Wie ist eigentlich die Sozialauswahl durchzuführen, wenn der Arbeitgeber zwei Niederlassungen zusammenlegt: Sind die Arbeitnehmer der einzelnen Niederlassungen nur unter sich zu vergleichen oder ist die Sozialauswahl zwischen den Arbeitnehmern beider Niederlassungen durchzuführen. Dies hatte das Bundesarbeitsgericht jetzt zu entscheiden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.10.2006 – 2 AZR 676/05).

Der Bundestag hat am 19.10.2006 eine Änderung des am 18.8.2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beschlossen – um das soeben beschlossenen Gesetz nachzubessern. Die Nachbesserungen hat sind versteckt in dem Entwurf des “Zweiten Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes” (Drs. 16/1936, 16/1307) enthalten.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitgeber die Kosten einer Ausbildung des Arbeitnehmers trägt und der Arbeitnehmer die Ausbildungskosten ganz oder teilweise zurück zu zahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Was gilt aber, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Regelung vereinbart haben, bei welchem Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses die Rückzahlungspflicht eigentlich gelten soll? Dies hatte das Bundesarbeitsericht jetzt zu klären (BAG Urteil vom 11.04.2006, 9 AZR 610/05).

Wann kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Änderungskündigung aus wichtigem Grund aussprechen, wenn er einen Arbeitnehmer, der tarifvertraglich “unkündbar” ist, wegen Organationsänderungen zukünftig auf einem anderen Arbeitsplatz einsetzen will? Dies hatte das Bundesarbeitsericht jetzt zu entscheiden (BAG vom 02.03.2006, 2 AZR 64/05).

Der Verurteilte kandidierte für die Landratswahl 2000 im Landkreis Gotha. Während des Wahlkampfs stellte er verschiedenen Personen, die ihn unterstützten oder deren Unterstützung für seine Kandidatur er gewinnen wollte, spätere Anstellungen im Landratsamt in Aussicht. So sollte beispielsweise sein Wahlkampfmanager für diese Tätigkeit nicht etwa eine Vergütung vom Angeklagten erhalten, sondern nach der Wahl des [...]

Wann darf der Arbeitgeber kündigen, wenn ein Arbeitnehmer, dem die Verwaltung von Geld und Schecks übertragen ist, Gelder ohne Quittung auszahlt und der Verdacht besteht, der Arbeitnehmer könnte das Geld in Wahrheit selbst behalten haben.

Wer Arbeitslos ist und Sozialleistungen erhält, ist zur Eigeninitiative bei der Arbeitsuche verpflichtet und muss seine Arbeitsuche der Agentur für Arbeit auch nachweisen – ansonsten entfällt der Leistungsanspruch. Aber wieviele Bewerbungen sind nötig?