Arbeitsrecht Blog: Oktober 2006

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer einen Bonus gezahlt erhält, die konkrete Höhe des Bonus aber davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer bestimmte Ziele verwirklicht, die in einer gesondert zu vereinbarenden Zielvereinbarung gemeinsam festzulegen sind. Was passiert, wenn der Arbeitgeber sich nicht bereit findet, Ziele zu verhandeln oder eine Zielvereinbarung abzuschließen? Geht der Arbeitnehmer dann leer aus (keine Ziele = keine Zielerreichung)? Das Landesarbeitsgericht Köln - 7 Sa 71/02 - befand, dem Arbeitnehmer stünde in solchen Fällen 100 % des Bonus zu. 

Führt der Arbeitgeber keine ergebnisoffenen Verhandlungen über eine einverständliche Vereinbarung der Zielvorgaben, dürfte der Bonus deshalb nach §§ 242, 162 Abs. 1 BGB in voller Höhe anfallen. Es gibt zu dieser Frage allerdings keine gesicherte Rechtsprechung. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Frage in einem sehr ausführlichen Urteil vom 23.05.2002 - 7 Sa 71/02 -  NZA-RR 2003, 305 zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden:

… 4. Die Bonusvereinbarung vom 28.05.1993 enthält keine ausdrückliche Regelung darüber, was gelten soll, wenn systemwidrig in einem Kalenderjahr eine Zielvereinbarung nicht getroffen wird. Andererseits hat der Kläger jedoch, wie auch die Beklagte ausdrücklich einräumt, einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, dass es ihm „ermöglicht” wird, die Jahresbonuszahlung zu verdienen. Die Initiative hierzu liegt, wie bereits aufgezeigt, nach den vertraglichen Regelungen bei der Beklagten. Unterlässt es die Beklagte, eine Zielvorgabe zu treffen, bzw. auf den Abschluss einer „Zielvereinbarung” hinzuwirken, so kann nach Treu und Glauben und dem in § 162 Abs. 1 BGB zum Ausdruck kommenden allgemeinen Rechtsgedanken die Rechtsfolge nur darin bestehen, dass der Kläger seinen Anspruch auf die Jahresbonuszahlung gleichwohl behält, indem eine Zielerreichung von 100 % fiktiv zu Grunde gelegt wird.

5. Andernfalls ergäbe sich die gleiche Rechtsfolge aus dem Gesichtspunkt einer positiven Vertragsverletzung. Die Beklagte trifft die arbeitsvertragliche Pflicht, dem Kläger zu ermöglichen, eine Jahresbonuszahlung zu verdienen. Als Nebenpflicht hierzu ist die Beklagte gehalten, dem Kläger jährliche Zielvorgaben zu machen bzw. mit ihm eine Zielvereinbarung zu treffen. Diese Nebenpflicht hat die Beklagte schuldhaft verletzt, indem sie es ohne erkennbaren Grund, jedenfalls aber nicht aus vom Kläger zu vertretenden Gründen unterlassen hat, diesem eine Zielvorgabe 2000 zu machen, bzw. mit ihm eine entsprechende Vereinbarung zu treffen. Folgt die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung des Jahresbonus bei einem solchen Sachverhalt nicht schon aus einer ergänzenden Vertragsauslegung und entginge dem Kläger vielmehr mangels Zielvereinbarung der vertragliche Anspruch auf die Bonuszahlung als solcher, so bestünde in der Höhe der zu erwartenden Bonuszahlung ein Schaden, den die Beklagte unter dem Gesichtspunkt der positiven Vertragsverletzung zu ersetzen hätte. …

Na also.

Können Arbeitgeber und Gewerkschaft in einem Sanierungstarifvertrag rückwirkende Verschlechterungen der Arbeitsvergütung oder anderer Arbeitnehmerrechte wirksam vereinbaren? Wann haben die von rückwirkenden Verschlechterungen betroffenen Arbeitnehmer Vertrauensschutz? Hierzu hatte das Bundesarbeitsgericht jetzt mit Urteil vom 11.10.2006 - 4 AZR 486/05 - zu befinden.

Der Arbeitnehmer hatte mit seinem ursprünglichen Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag geschlossen, nach dem für das Arbeitsverhältnis bestimmte Tarifverträge gelten sollten. Diese Tarifverträge sahen zum 01.03.2004 eine Tariferhöhung von 2,2 % vor. Wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten verhandelte der Arbeitgeber mit der Gewerkschaft über einen Sanierungstarifvertrag. Der Betriebsrat des Arbeitgebers berichtete den Beschäftigten am 02.04.2004 per Rundschreiben, der Arbeitgeber wolle die die Tariferhöhung zum 01.03.2004 und das tarifliche Urlaubsgeld solle in einem Sanierungstarifvertrag für 2004 neu regeln. Am 23.07.2004 vereinbarten Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Transfersozialplan. Hiernach sollten umfangreiche organisatorische Änderungen im Betrieb durchgeführt werden, 34 namentlich benannten Beschäftigten die Kündigung und ein Einigungsangebot erhalten. Nach dem Angebot sollten die betroffenen Arbeitnehmer einer Abfindung erhalten und für die Dauer der Kündigungsfrist vom bisherigen Arbeitgeber in eine Transfergesellschaft zu wechseln.

Diesen Regelungen entsprechend schied der klagende Arbeitnehmer zum 30.06.2004 bei der Beklagten aus und wechselte befristet bis zum 30.06.2005 in die Transfergesellschaft. Am 03.11.2006 kam ein von Gewerkschaft und Arbeitgeberverband abgeschlossener Sanierungstarifvertrag für den bisherigen Arbeitgeber zustande, der mehrere tarifliche Ansprüche für die Jahre 2004 und 2005 rückwirkend verschlechterte. Für betroffene Arbeitnehmer wie den Kläger, auf dessen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten der Sanierungstarifvertrag kraft arbeitsvertraglicher Verweisung noch Anwendung fand, waren die Änderungen auf den Wegfall der Tariferhöhung ab 01.03.2004 und der zusätzlichen Urlaubsvergütung beschränkt. Mit seiner Klage machte der Arbeitnehmer für die Zeit bis zu seinem Ausscheiden bei der Beklagten die ihm nicht gewährte Tariferhöhung sowie die zusätzliche tarifliche Urlaubsvergütung geltend.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Arbeitnehmer recht. Das daraufhin angerufene Bundesarbeitsgericht meinte, es könne nicht abschließend entscheiden, inwieweit durch den Sanierungstarifvertrag wirksam rückwirkend in die Rechte des Klägers aus den Flächentarifverträgen eingegriffen werden durfte. Tarifverträge könnten grundsätzlich auch rückwirkende Regelungen treffen. Es komme dann darauf an, ob der Arbeitnehmer darauf vertrauen durfte, es werde zu keinen Verschlechterungen kommen. In der Regel müssen Arbeitnehmer aber nicht damit rechnen, dass in bereits entstandene Ansprüche rückwirkend eingegriffen werde. Rückwirkende Verschlechterungen seien dennoch denkbar, wenn bereits vor der Entstehung des später verschlechterten Anspruchs für den Arbeitnehmer hinreichende Anhaltspunkte dafür vorlagen, dass der Tarifvertrag verschlechtert werden könnte.

Im entschiedenen Fall stand für das Bundesarbeitsgericht noch nicht ausreichend fest, inwieweit das schützenswerte Vertrauen des Klägers auf uneingeschränkten Bestand der bisherigen tariflichen Rechte beseitigt worden war.
 

Wie ist eigentlich die Sozialauswahl durchzuführen, wenn der Arbeitgeber zwei Niederlassungen zusammenlegt: Sind die Arbeitnehmer der einzelnen Niederlassungen nur unter sich zu vergleichen oder ist die Sozialauswahl zwischen den Arbeitnehmern beider Niederlassungen durchzuführen. Dies hatte das Bundesarbeitsgericht jetzt zu entscheiden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.10.2006 - 2 AZR 676/05).

Die Klägerin war bei dem Arbeitgeber als Betriebsleiterin der Niederlassung in H. beschäftigt. Der Arbeitgeber unterhielt weitere Niederlassungen, eine davon in R., etwa 125 km von H. entfernt. Im Jahr 2004 beschloss der Arbeitgeber die Auflösung der Niederlassung in R., wobei ein Teil der Betriebsmittel nach H verlegt werden sollte. Der Arbeitgeber sprach allen in R. Beschäftigten eine Änderungskündigung aus und bot an, die gekündigten Arbeitnehmer in der Niederlassung in H. weiterzubeschäftigen. Dieses Angebot nahmen 4 von 58 Arbeitnehmern an, darunter der bisherige Betriebsleiter der Niederlassung R., in dessen Arbeitsvertrag R. als Dienstort genannt war. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der als Niederlassungsleiterin in H. beschäftigten Klägerin mit der Begründung, dass durch den Wechsel des Betriebsleiters von R. nach H. ein Betriebsleiter von bisher zweien überzählig geworden sei; die Klägerin sei bei der durchzuführenden Sozialsauwahl sozial weniger schutzbedürftig als der bisher in R. beschäftigte Niederlassungsleiter.

Die Klägerin hat gegen die ihr ausgesprochene Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben. Sie ist der Auffassung, der Arbeitgeber könne sich nicht auf den durch die Umsetzung des Betriebsleiters selbst verursachten Personalüberhang in H. berufen. Die Arbeitnehmer aus ihrer Niederlassung in H. seien auch nicht in eine Sozialauswahl mit den Arbeitnehmern aus R. einzubeziehen. Der Arbeitgeber rechtfertigte sein Vorgehen damit, er habe die Niederlassung R. nicht stillgelegt, sondern mit der Niederlassung H. zusammengelegt. Die Sozialauswahl sei daher innerhalb des gesamten Betriebes durchzuführen, was die Arbeitnehmer beider ehemaliger Niederlassungen umfasse. Danach sei die Klägerin zu Recht gekündigt.

Das Bundesarbeitsgericht befand: Der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer bestimmt sich nach ihrer Vergleichbarkeit. Die Vergleichbarkeit bemisst sich zwar in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen. Die Vergleichbarkeit fehlt jedoch zwischen Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann. Die Vergleichbarkeit könne grundsätzlich auch nicht dadurch herbeigeführt werden, dass der Arbeitsvertrag eines von einem betrieblichen Ereignis betroffenen Arbeitnehmers erst anlässlich dieses Ereignisses einvernehmlich oder im Wege der Änderungskündigung entsprechend abgeändert wird. Das Landesarbeitsgericht hätte deshalb klären müssen, ob der Betriebsleiter in R. nach seinem Arbeitsvertrag, so wie er vor dessen Kündigung vereinbart war, in die Niederlassung in H. hätte versetzt werden dürfen. Nur dann kam eine Sozialauswahl zwischen beiden Betriebsleiter in Frage. War danach keine Sozialauswahl durchzuführen, war die Kündigung der Betriebsleiterin in H. unbegründet.

Der Bundestag hat am 19.10.2006 eine Änderung des am 18.8.2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beschlossen - um das soeben beschlossenen Gesetz nachzubessern. Die Nachbesserungen hat sind versteckt in dem Entwurf des “Zweiten Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes” (Drs. 16/1936, 16/1307) enthalten. Das Arbeitsrecht ist folgendermaßen durch “Nachbesserungen” betroffen:

Unterschiedliche Behandlung wegen des Alters
§ 10 AGG sieht vor, dass unter bestimmten Voraussetzungen eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nicht verboten sondern gerechtfertigt ist. Nummer 6 betrifft die Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl und Nummer 7 die Vereinbarung einer Unkündbarkeit von Beschäftigten bestimmten Alters. Beides sollen gestrichen werden, weil das AGG nach dessen § 2 Abs.4 AGG auf Kündigungen gar keine Anwendung finden soll, die Regelungen also überflüssig im Gesetz standen.

Die vielleicht wichtigste Frage der Altersdiskriminierung im Arbeitsrecht bleibt weiterhin ungelöst: § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ordnet nämlich an, dass der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen nicht etwa eine Altersdiskriminierung zu unterlassen hat - sondern im Gegenteil zu einer einseitigen Bevorzugung lebensälterer Arbeitnehmer verpflichtet ist. Der kündigende Arbeitgeber hat nämlich eine Sozialauswahl vorzunehmen, bei der ihm der Gesetzgeber vorschreibt, dass er die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers anhand Alters vorzunehmen hat:

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; …

Für eine Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach den Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit und Lebensalter gibt es allerdings keinen genügenden sachlichen Grund. Alter oder Jugend sind untaugliche Aspekte, um soziale Bedürftigkeit bei der Entlassung zu berücksichtigen. Von Dauerarbeitslosigkeit und Armut wegen Erwerbslosigkeit können sowohl lebensjunge wie lebensalte Menschen betroffen sein. Das einseitige Bevorzugen von lebensälteren Arbeitnehmern könnte sich als europarechtswidrige Altersdiskriminierung entpuppen. Möglicherweise haben die Betroffenen gekündigten Arbeitnehmer dann Amtshaftungsansprüche gegenüber der Bundesrepublik Deutschland.

Prozessvertretung durch Antidiskriminierungsverbände
Nach § 11 Abs.1 S.6 ArbGG sind Antidiskriminierungsverbände zur Prozessvertretung benachteiligter (§ 7 Abs.1 AGG) Arbeitnehmer berechtigt. Dies soll so entfallen. Stattdessen sollen Antidiskriminierungsverbände nur als Beistände vor Gericht auftreten können. Dies scheint mir gerechtfertigt. Verbände dürften oft nicht über die notwendigen ausreichenden Kenntnisse und Erfahrungen im Führen von Prozessen haben.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitgeber die Kosten einer Ausbildung  des Arbeitnehmers trägt und der Arbeitnehmer die Ausbildungskosten ganz oder teilweise zurück zu zahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Was gilt aber, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Regelung vereinbart haben, bei welchem Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses  die Rückzahlungspflicht eigentlich gelten soll? Dies hatte das Bundesarbeitsgericht jetzt zu klären (BAG Urteil vom 11.04.2006, 9 AZR 610/05).

Die Vereinbarung über die Ausbildungskosten enthielt keine Beschränkung der Rückzahlungspflicht auf bestimmte Bendigungsgründe des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsvertrag enthielt folgende Klausel:

“Die voraussichtlichen Ausbildungskosten werden ca. DM 15.000,00 betragen. Sie gelten für die Dauer von 2 Jahren ab dem Ausbildungsende als Vorschuss. Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf dieser Zeit beendet, verpflichtet sich der Mitarbeiter, den Betrag, der nach abgeschlossener Ausbildung genau ermittelt und dem Mitarbeiter gesondert mitgeteilt wird, anteilig zurückzuzahlen. Dabei wird für jeden Monat 1/24 verrechnet.”

Der Arbeitnehmer schloss die vom Arbeitgeber finanzierte Ausbildung im August 2002 erfolgreich ab.  Im Mai 2003 kündigte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis zum 30.06.2003. Daraufhin forderte der Arbeitgeber die von ihm getragenen Ausbildungskosten in Höhe von 5.028,93 Euro zurück.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage des Arbeitgebers auf Rückzahlung der Ausbildungskosten ab: Ist in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist die vom Arbeitgeber übernommenen Ausbildungskosten zurückzahlen muss, ohne dass es auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt, ist diese Rückzahlungsklausel unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist damit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Eine Auslegung der Klausel dahingehend, dass sie nur für den Fall gilt, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer selbst oder wegen eines von ihm zu vertretenden Grundes durch den Arbeitgeber beendet wird (sogenannte geltungserhaltende Reduktion) scheidet aus.

Wann kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Änderungskündigung aus wichtigem Grund aussprechen, wenn er einen Arbeitnehmer, der tarifvertraglich ”unkündbar” ist, wegen Organisationsänderungen zukünftig auf einem anderen Arbeitsplatz einsetzen will? Dies hatte das Bundesarbeitsericht jetzt zu entscheiden (BAG vom 02.03.2006, 2 AZR 64/05).

Der Arbeitgeber führte Kundenberatung zum Teil über Mitarbeiter in seiner Zentrale aus, zum anderen Teil mit Beratern an weiteren Standorten. Er beschloss, die Kundenberatung in seiner Zentrale zusammenzufassen. Mit seinem Betriebsrat vereinbarte er einen Sozialplan, in dem er sich verpflichtete, den von der Änderung betroffenen Mitarbeitern einen geeigneten und gleichwertigen Arbeitsplatz anzubieten. 

Der Arbeitgeber bot dem außerhalb der Zentrale in der Kundenberatung beschäftigten Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der Zentrale an. Nach tarifvertraglichen Regelungen war die die ordentliche Kündigung des bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmers ausgeschlossen. Der Arbeitgeber sprach dem Arbeitnehmer zur Durchsetzung der Änderung deshalb eine außerordentliche Änderungskündigung aus wichtigem Grund an und bot ihm gleichzeitig die Weiterarbeit in der Zentrale an. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer, unter anderem mit der Begründung, er könne auch im Home-Office arbeiten - und bekam vor dem Bundesarbeitsgericht recht:

Mit dem im Tarifvertrag vereinbarten Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit habe der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine besondere Verpflichtung nicht nur hinsichtlich des Bestandes, sondern auch in Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Bereits eine betriebsbedingte ordentliche (fristgemäße) Änderungskündigung könne nur wirksam sein, wenn der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss, wobei es darauf ankommt, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist.  
 
Für eine außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung müssen aber verschärfte Maßstäbe gelten, denn andernfalls bliebe der im Tarivertrag vereinbarte Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit wirkungslos. Eine außerordentliche Beendigungskündigung aus betriebsbedingten Gründen könne deshalb nur ausnahmsweise zulässig sein.

Die Weiterbeschäftigung des tarifvertraglich “unkündbaren” Arbeitnehmers könne dem Arbeitgeber zwar unzumutbar sein, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber deshalb dem Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hin sein Gehalt weiterzahlen müsste, obwohl er - z.B. wegen Betriebsstilllegung - für dessen Arbeitskraft keine Verwendung mehr hat. Entscheidend sei aber,

• ob das geänderte unternehmerische Konzept die vorgeschlagene Änderung erzwinge oder ob es im Wesentlichen auch ohne
• oder ob das unternehmerische Konzept auch mit weniger einschneidenden Änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibe.

Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass der Arbeitgeber mit dem im Tarifvertrag vereinbarten Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit immerhin eine weitreichende Verpflichtung eingegangen sei. Deshalb könne nicht jede bei einem Festhalten am bisherigen Vertragsinhalt verbundene Belastung des Arbeitgebers bereits einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung bilden. Der Arbeitgebers müsse alles Zumutbare unternommen habe, die Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. 

Hier sei zwar die unternehmerische Entscheidung, die telefonische Kundenberatung zu konzentrieren, grundsätzlich nicht zu beanstanden. Der Arbeitgeber hätte aber keinen Arbeitsplatz freikündigen müssen, um den Kläger weiter am bisherigen Ort zu beschäftigen, denn er habe den klagenden Arbeitenhmer auch im Home-Office beschäftigen können. Aus dem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarte Interessenausgleich ergäbe sich, dass das unternehmerische Konzept der Konzentration der Telefonberatung mit einzelnen Heim-Arbeitsplätzen als vereinbar angesehen wurde. Die Geschäftsführung hatte zwar in einer Protokollnotiz darauf hingewiesen, sie halte aus arbeitsorganisatorischen Gründen eine solche Einrichtung für kurzfristig unmöglich. Dies ändere aber nichts daran, dass - entsprechende organisatorische Maßnahmen vorausgesetzt - ein Heim-Arbeitsplatz prinzipiell als eine das Gesamtkonzept nicht in Frage stellende Möglichkeit angesehen wurde.

Der Verurteilte kandidierte für die Landratswahl 2000 im Landkreis Gotha. Während des Wahlkampfs stellte er verschiedenen Personen, die ihn unterstützten oder deren Unterstützung für seine Kandidatur er gewinnen wollte, spätere Anstellungen im Landratsamt in Aussicht. So sollte beispielsweise sein Wahlkampfmanager für diese Tätigkeit nicht etwa eine Vergütung vom Angeklagten erhalten, sondern nach der Wahl des Angeklagten beim Landkreis als Amtsleiter eingestellt werden.

Der Verurteilte gewann die Wahl. Schon vor dem Amtantritt als Landrat, erkundigte er sich bei den zuständigen Amtsleitern des Landratsamts, ob Neueinstellungen möglich seien. Er erhielt die Auskunft, Neueinstellungen von Personal seien nicht möglich. Der Personalrat wies ihn darauf hin, dass bei Neueinstellungen außerem Mitwirkungsrechte des Personalrats beachtet werden müssten.

Zum 01.07.2000 trat der Verurteilte seinen Dienst als Landrat an. Er wechselte den für Personal zuständigen Amtsleiter aus und kündigte an, er beabsichtige, Neueinstellungen durchzuführen. Wiederum erhielt er den Hinweis, auf das bei Neueinstellungen zu beachtende Verfahren und darauf, es dürften auch nur fachlich geeignete Personen eingestellt werden. Der Verurteilte erklärte, er werde die beabischtigten Einstellungen trotzdem vornehmen. Am 05.07.2000 verfasste er hierzu eine schriftliche “Festlegung”, in der er die Neueinstellung von 16 namentlich bezeichneten Personen anwies und gleichzeitig deren Posten und Vergütungen bestimmte. Der Angeklagte wies den Personalleiter des Landratsamts an, diese Einstellungen umgehend in die Tat umzusetzen. Vom Personalrats hiergegen vorgebrachte Einwände wies er zurück. Er wusste hierbei, dass es für die angewiesenen Einstellungen keine freien Stellen gab, dass für neue Stellen nicht eschaffen werden durften, weil haushaltsrechtlich keine Mittel vorgesehen waren und dass bei der Einstellung ein Ausschreibungs- und Auswahlverfahren hätte eingehalten werden müssen. Ob die von ihm zur einstellung benannten Personen fachlich überhaupt für die eingerichteten Stellen geeignet waren, war ihm egal.

Der Landkreis führte die Einstellungen wegen der Weisung des Angeklagten aus. Dies umfasste drei Einstellungen neuer Amtsleiter, zwei Einstellungen als Fachdienstleiter, jeweils eine Einstellung als Leiterin des Büros des Landrats und des Kreistags sowie als Referent im Büro des Landrats. Keine der sieben neu eingestelten Personen verfügte über eine entsprechende Ausbildung und Eignung. Selbst in den Fällen, in denen die formellen Anforderungen (z. B. Hochschulabschluss) erfüllt waren, fehlten den Eingestellten die erforderlichen fachlichen Erfahrungen und Kenntnisse für den betreffenden Dienstposten; sie hatten durchweg keine oder nur oberflächliche verwaltungsrechtliche und verwaltungstechnische Qualifikationen und Erfahrungen.

Das Thüringische Landesverwaltungsamt  beanstandete mit Bescheiden vom 29. 09.2000, 23.10.2000 und 05.12.2000 die Einstellungen, forderte den Angeklagten anf, diese Personen zu kündigen und drohte eine Ersatzvornahme an, wenn der Angeklagte die Kündigungen nicht veranlasse. Der Angeklagte kündigte drei dieser Beschäftigten, in vier Fällen musste das Thüringische Landesverwaltungsamt selbst die Kündigungen aussprechen. Allein für die genannten sieben Personen wurden bis zur Beendigung ihrer Beschäftigung Bruttovergütungen in Höhe von insgesamt 247.579 DM gezahlt.

Ergebnis: Gegen den Angeklagten fand ein Strafverfahren statt. Das Landgericht Erfurt verurteilte den Angeklagten wegen Untreue in sieben Fällen zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von 1 Jahr und 4 Monaten, allerdings zur Bewährung (Landgericht Erfurt – Entscheidung vom 24. März 2005 - 571 Js 34423/00 - 1 KLs). Der Angeklagte wurde aufgrund des Urteils vom Dienst suspendiert. Gegen das Urteil des Landgerichts legte der Angeklagte Revision zum Bundesgerichtshof ein. Sein Rechtsmittel blieb erfolglos (Bundesgerichtshof, Urteil vom 26.04.2006 - 2 StR 515/05).

Wann darf der Arbeitgeber kündigen, wenn ein Arbeitnehmer, dem die Verwaltung von Geld und Schecks übertragen ist, über Gelder keine Quittung fertigt und der Verdacht besteht, der Arbeitnehmer könnte das Geld in Wahrheit selbst behalten haben.

Dies hatte das Landesarbeitsgericht Köln (26.6.2006, 14 Sa 21/06) zu entscheiden: Die Arbeitnehmerin war bei bei einer 81-jährigen Frau als Betreuerin angestellt. Zu den Aufgaben der angestellten Betreuuerin gehörte es unter anderem, Schecks einzulösen. Es ging um größere Beträge. Den Empfang des Geldes quittierte die Arbeitenhmerin nicht. Im Dezember 2004 löste die Arbeitenhmerin vier Schecks in Höhe von jeweils 500 Euro ein. Ende Januar 2005 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich,  weil die Arbeitnehmerin bei der Scheckeinlösung in Empfang genommenen Barbeträge jeweils nur in Höhe von 100 Euro an die Beklagte weitergeben und im Übrigen für sich behalten habe.

Mit ihrer hiergegen gerichteten Klage bestritt die Arbeitnehmerin die behaupteten Unterschlagungen; sie habe das aus den Scheckeinlösungen stammende Geld stets in voller Höhe an die Beklagte weitergegeben. Quittungen habe die Arbeitgeberin nicht verlangt. Sie meinte, ihre Arbeitgeberin müsse beweisen, dass sie die Beträge unvollständig abgeliefert habe. Da ihre Arbeitgeberin dies nicht beweisen könne, sei die fristlose Kündigung ungerechtfertigt.

Das Landesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin recht: Wolle ein Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, dass der Arbeitnehmer bei der Einlösung von Schecks Geld unterschlagen habe, so muss der Arbeitgeber die Unterschlagung beweisen. Der Arbeitnehmer brauche im Prozess regelmäßig nicht darstellen und beweisen, das er alle Beträge ordnungsgemäß abgeliefert habe. Dies gälte jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darstellen könne, wie die Geldzahlungen in der Praxis der gehandhabt wurden. Der Arbeitgeber könne Zahlungsverfahren nach eigenem Belieben festlegen. Wenn er kein beweissicheres Verfahren angeordnet habe, gehe dies beim Beweis zu seinen Lasten.

Wer Arbeitslos ist und Sozialleistungen erhält, ist zur Eigeninitiative bei der Arbeitsuche verpflichtet und muss seine Arbeitsuche der Agentur für Arbeit auch nachweisen - ansonsten entfällt der Leistungsanspruch. Aber wieviele Bewerbungen sind nötig?

Dies hatte das Hessisches Landessozialgericht zu entscheiden. Im aktuellen Fall war ein 35jähriger Arbeitsloser aufgefordert worden, innerhalb von sechs Wochen 8 schriftliche Nachweise der Arbeitssuche vorzulegen. Stattdessen legte er nach Ablauf der Frist eine Firmen-Visitenkarte und verschiedene Zeitungsannoncen vor. Daraufhin forderte die Bundesagentur für Arbeit das Arbeitslosengeld für den betreffenden 6-Wochen-Zeitraum zurück. Zu Recht, entschied das Hessische Landessozialgericht (20.6.2006, L 9 AL 79/04): Jeder Arbeitslose habe die Pflicht, sich auch selbst um eine Arbeitsstelle zu bemühen und dies schriftlich nachzuweisen. Die Forderung der Bundesanstalt, es mögen innerhalb einer bestimmten Frist 8 Initiativbewerbungen vorlegt werden, sei konkret und zumutbar gewesen. Da der Arbeitslose dieser Aufforderung nicht nachgekommen sei, stehe ihm für den entsprechenden Zeitraum kein Arbeitslosengeld zu.