Betriebsbedingte Änderungskündigung bei tarifvertraglicher Unkündbarkeit - Home-Office

Von Wann kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Änderungskündigung aus wichtigem Grund aussprechen, wenn er einen Arbeitnehmer, der tarifvertraglich ”unkündbar” ist, wegen Organisationsänderungen zukünftig auf einem anderen Arbeitsplatz einsetzen will? Dies hatte das Bundesarbeitsericht jetzt zu entscheiden (BAG vom 02.03.2006, 2 AZR 64/05). Der Arbeitgeber führte Kundenberatung zum Teil über Mitarbeiter in seiner Zentrale aus, zum anderen Teil mit Beratern an weiteren Standorten. Er beschloss, die Kundenberatung in seiner Zentrale zusammenzufassen. Mit seinem Betriebsrat vereinbarte er einen Sozialplan, in dem er sich verpflichtete, den von der Änderung betroffenen Mitarbeitern einen geeigneten und gleichwertigen Arbeitsplatz anzubieten.  Der Arbeitgeber bot dem außerhalb der Zentrale in der Kundenberatung beschäftigten Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der Zentrale an. Nach tarifvertraglichen Regelungen war die die ordentliche Kündigung des bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmers ausgeschlossen. Der Arbeitgeber sprach dem Arbeitnehmer zur Durchsetzung der Änderung deshalb eine außerordentliche Änderungskündigung aus wichtigem Grund an und bot ihm gleichzeitig die Weiterarbeit in der Zentrale an. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer, unter anderem mit der Begründung, er könne auch im Home-Office arbeiten - und bekam vor dem Bundesarbeitsgericht recht: Mit dem im Tarifvertrag vereinbarten Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit habe der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine besondere Verpflichtung nicht nur hinsichtlich des Bestandes, sondern auch in Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Bereits eine betriebsbedingte ordentliche (fristgemäße) Änderungskündigung könne nur wirksam sein, wenn der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss, wobei es darauf ankommt, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist.     Für eine außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung müssen aber verschärfte Maßstäbe gelten, denn andernfalls bliebe der im Tarivertrag vereinbarte Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit wirkungslos. Eine außerordentliche Beendigungskündigung aus betriebsbedingten Gründen könne deshalb nur ausnahmsweise zulässig sein. Die Weiterbeschäftigung des tarifvertraglich “unkündbaren” Arbeitnehmers könne dem Arbeitgeber zwar unzumutbar sein, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber deshalb dem Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hin sein Gehalt weiterzahlen müsste, obwohl er - z.B. wegen Betriebsstilllegung - für dessen Arbeitskraft keine Verwendung mehr hat. Entscheidend sei aber,
  • ob das geänderte unternehmerische Konzept die vorgeschlagene Änderung erzwinge oder ob es im Wesentlichen auch ohne
  • oder ob das unternehmerische Konzept auch mit weniger einschneidenden Änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibe.
Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass der Arbeitgeber mit dem im Tarifvertrag vereinbarten Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit immerhin eine weitreichende Verpflichtung eingegangen sei. Deshalb könne nicht jede bei einem Festhalten am bisherigen Vertragsinhalt verbundene Belastung des Arbeitgebers bereits einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung bilden. Der Arbeitgebers müsse alles Zumutbare unternommen habe, die Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken.  Hier sei zwar die unternehmerische Entscheidung, die telefonische Kundenberatung zu konzentrieren, grundsätzlich nicht zu beanstanden. Der Arbeitgeber hätte aber keinen Arbeitsplatz freikündigen müssen, um den Kläger weiter am bisherigen Ort zu beschäftigen, denn er habe den klagenden Arbeitenhmer auch im Home-Office beschäftigen können. Aus dem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarte Interessenausgleich ergäbe sich, dass das unternehmerische Konzept der Konzentration der Telefonberatung mit einzelnen Heim-Arbeitsplätzen als vereinbar angesehen wurde. Die Geschäftsführung hatte zwar in einer Protokollnotiz darauf hingewiesen, sie halte aus arbeitsorganisatorischen Gründen eine solche Einrichtung für kurzfristig unmöglich. Dies ändere aber nichts daran, dass - entsprechende organisatorische Maßnahmen vorausgesetzt - ein Heim-Arbeitsplatz prinzipiell als eine das Gesamtkonzept nicht in Frage stellende Möglichkeit angesehen wurde.

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