Arbeitsrecht Blog: November 2006

Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung mit einer falsch berechneten Kündigungsfrist erklärt - muss der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist Klage zum Arbeitsgericht erheben, wenn er sich nur auf die Einhaltung der Kündigungsfrist berufen will? Nein, entschied das Bundesarbeitsgericht am 06.07.2006, 2 AZR 215/05. 

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war die Klägerin bei der Beklagten, die eine private Pflegestation betrieb, seit 1996 als Hauspflegerin beschäftigt gewesen. Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin am 20.01.2004 zum 06.02.2004. Eine Klage zum Arbeitsgericht reichte die Klägerin wegen der Kündigung nicht ein. Erst am 17. März 2004 erhob sie Klage auf Vergütung für die Zeit bis zum 31. März 2004, und zwar mit der Begründung, die Kündigung wirke mit rechtlich richtig berechneter Kündigungsfrist erst zum 31. März 2004.

Die Klage hatte - wie schon in der Vorinstanz - auch vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht befand folgendes: Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung insgesamt rechtsunwirksam ist, muss er zwar innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Feststellungsklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG) - andernfalls gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG). Anders ist es aber, wenn der Arbeitnehmer sich gar nicht gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wendet, sondern nur die Einhaltung der zutreffend berechneten Kündigungsfrist verlangt. Die unzutreffende Berechnung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber mache die ordentliche Kündigung nicht insgesamt unwirksam, sondern betreffe lediglich den Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit. Der Arbeitnehmer könne die Einhaltung der Kündigungsfrist deshalb auch nach Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG weiter verlangen.

Wie schafft es ein von Geldmangel geplagter Arbeitgeber, seinen Betrieb um weniger erwünschte Arbeitnehmer zu bereinigen und dann mit der “verbesserten” Belegschaft an einen Betrieberwerber zu veräußern - und das alles ohne Kündigungsschutz und Kündigungsfristen einzuhalten? Das Bundesarbeitsgericht hat dem interessierten Arbeitgeber mit Urteil vom 23.11.2006 - 8 AZR 349/06 den Weg gezeigt.

Der Kläger war bei der E. GmbH als Tischler beschäftigt. Am 26.01.2004 teilte ein Vertreter des vorläufigen Insolvenzverwalters der Belegschaft mit, der Betrieb werde stillgelegt; es würden nur noch Restaufträge abgearbeitet. Am 01.02.2004 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen des Arbeitgebers. Daraufhin stimmte der klagende Arbeitnehmer zwei Tage später einem dreiseitigen Vertrag zu, wonach das Arbeitverhältnis aus betriebsbedingten Gründen kurzfristig zum 08.02.2004 aufgehoben wurde. Der Vertrag sah vor,  dass der Kläger direkt anschließend noch für vier Monate befristet in bei einer Transfergesellschaft weiter beschäftigt werden sollte. Die Dinge lagen allerdings ganz anders, als der Arbeitnehmer annehmen musste. Der Betrieb des Arbeitgebers wurde nämlich keineswegs eingestellt, sondern von einem anderen Unternehmen erworben und fortgesetzt. Bereits im Dezember 2003 und auch im Januar 2004 gab es Kontakte mit Vertretern des Nachfolgeunternehmens. Die Gespräche über die Betriebsnachfolge führten allerdings erst am 13.02.2006 zu einer Einigung über die Übernahme von Vermögensgegenständen des Geschäftsbetriebs.

Der Kläger erklärte daraufhin die Anfechtung seiner Zustimmung zum Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung und machte gerichtlich den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses geltend. Die Beklagte behauptete im Prozess, die Verhandlungen über die Betriebsübernahme seien zur Zeit des Aufhebungsvertrags gescheitert gewesen. Erst nach erneuter Kontaktaufnahme durch den Insolvenzverwalter sei es nach weiteren schwierigen Gesprächen zu einer teilweisen Betriebsübernahme durch den Betriebserwerber gekommen.

Der klagende Arbeitnehmer blieb in allen Instanzen erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht meinte:

Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht nur der Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient. Dies gelte auch dann, wenn zugleich ein Übertritt des Arbeitnehmers in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft vereinbart wird. So weit so gut.

Dann aber meinte das Bundesarbeitsgericht: Die vom Kläger erklärte Anfechtung führe ebenfalls nicht zur Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages. Anfechtbar sei ein Aufhebungsvertrag zwar, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vortäusche, es sei kein Betriebsübergang geplant, in dem er dem Arbeitnehmer wahrheitswidrig vorspiegele, der Betrieb solle stillgelegt werden. Genau dies habe der Kläger aber nicht beweisen können, weil er nämlich die entgegenstehende Version der Beklagten nicht habe widerlegen können, wonach die Verhandlungen mit dem Betriebserwerber gescheitert gewesen seien, als der Aufhebungsvertrag abgeschlossen wurde.

Meine Meinung: Das Bundesarbeitgericht hat mit dieser Entscheidung Arbeitgebern und Insolvenzverhaltern einen Freibrief für Tricksereien im Zusammenhang mit der Betriebveräußerung erteilt. Natürlich kann man nicht wissen, ob der Arbeitgeber im hier entschiedenen Fall gelogen hatte. Es sollte einem unehrlichen Arbeitgeber aber ohne Anstrengungen möglich sein, die Verhandlungen mir dem Betriebserwerber “fast” zu Ende zu führen und dann die Verhandlungen im stillen Einverständnis mit dem Betriebserwerber augenzwinkernd “scheitern” zu lassen (eine Begründung findet sich immer). Im Anschluss hieran veranlasst man die weniger erwünschten Arbeitnehmer mit der Ankündigung “wir schließen”, in die Transfehrsgesellschaft zu wechseln.  Ist dies erledigt, nimmt man die Verhandlungen über den Betriebsübergang wieder auf, etwa mit der Begründung, man habe sich erst jetzt zu verbesserten Verhandlungsangeboten entschließen können - und schon erhält der Betriebserwerber seinen Wunschbetrieb.

Erhält ein Arbeitnehmer eine Wettbewerbsentschädigung (Karenzentschädigung) gezahlt, wenn er schon in der Probezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet? Ist dem Arbeitnehmer eine Wettbewerbsentschädigung zu zahlen, wenn der Standard-Arbeitvertrag des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer zwar verbietet, nach dem Ausscheiden Wettbewerb zu betreiben, der Arbeitsvertrag aber keine Entschädigung zusagt? Ja, meinte das Bundesarbeitsgericht (BAG 28.06.2006, 10 AZR 407/05).

Frage: Wie können Sie als Arbeitnehmer mit zwei Wochen Arbeit ein ganzes Jahresgehalt verdienen? Antwort: Ihr Arbeitgeber muss einen Standardarbeitsvertrag mit ungeeigneter Wettbewerbsklausel verwenden - sie brauchen dann nur am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses mit der Probekzeitkündigungsfrist von zwei Wochen zu kündigen und erhalten dann für zwei Jahre jeden Monat die Hälfte der vereinbarten Vergütung. Dieses Ergebnis kann ein Arbeitnehmer erzwingen, wenn man bestimmte Grundregeln bedenkt, die das Bundesarbeitsgericht im Verfahren 10 AZR 407/05 anzuwenden hatte:

Die verklagte Arbeitgeberin verwendete einen von ihr vorformulierten Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag enthielt die Regelung, der Arbeitnehmer sei verpflichtet, für die Dauer von zwölf Monaten nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmte Wettbewerbshandlungen zu unterlassen. Von einer Wettbewerbsentschädigung, die der Arbeitgeber für die Dauer des Wettbewerbsverbots zahlen wolle, war im Vertrag keine Rede. Allerdings enthielt der Vertrag die Regelung, “im Übrigen” seien wegen Wettbewerbsverbot die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB anzuwenden.

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitverhältnis noch in der Probezeit. Die klagende Arbeitnehmerin hielt sich an das vereinbarte Wettbewerbsverbot - und verlangte eine monatliche Wettbewerbsentschädigung. Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht  gaben der Klägerin Recht:

Wenn der Arbeitnehmer einen von ihm vorgegeben Standard-Arbeitsvertrag verwendet, der den Arbeitnehmer verpflichtet dem der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für längstens zwei Jahre bestimmte Wettbewerbshandlungen zu unterlassen und auf die gesetzlichen Vorschriften zum Wettbewerbsverbot verweist (§§ 74 ff. HGB), hat der Arbeitgeber eine Wettbewerbsentschädigung zu zahlen, und zwar auch dann, wenn der Vertragstext keine Wettbewerbsentschädigung selbst eigentliche auch  gelten, ist die Wettbewerbsabrede nicht wegen Fehlens einer Karenzentschädigung nichtig.

Arbeitgeber die dieses Ergebnis vermeiden möchten, müssen im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass das Wettbewerbsverbot nur gelten soll, nachdem der Arbeitnehmer eine bestimmte Mindestzeit im Arbeitsverhältnis zurückgelegt hat. Fehlt eine solche “Wartezeit”-Regelung, kann sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, das Wettbewerbsverbot sei unsinnig und nütze ihm nichts.

Erhält ein Arbeitnehmer eine Abfindung als Ausgleich für eine Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen, ist die Abfindung beitragspflichtig in der Sozialversicherung. Was aber gilt, wenn der Arbeitnehmer wegen der Beendigung seines Vollzeitarbeitsverhältnisses eine Abfindung erhält und im Anschluss an das beendete Vollzeitarbeitsverhältnis eine geringfügige Beschäftigung zu 400 Euro bei dem selben Arbeitgeber annimmt - sind dann Sozialversicherungsbeiträge auf den Abfindungsbetrag zu zahlen?

Das Sozialgericht Dortmund befand in einer Entscheidung vom 20.10.2006, S 34 R 217/05, es müssten von der Abfindung Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung abgeführt werden. Anders als bei einer Abfindung, die anlässlich der endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird, werde eine Abfindung wegen der Umwandlung eines Vollzeitarbeitsverhältnisses in eine geringfügige Beschäftigung nicht für eine Zeit nach dem Ende der Beschäftigung bezahlt. Es handele sich deshalb um einmaliges Arbeitsentgelt im Rahmen eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses. In einem solchen Fall sei es sachgerecht, den Arbeitgeber auch hinsichtlich der Abfindung zur Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen heranzuziehen, da eine umfassende Berücksichtigung aller im Zusammenhang mit der Beschäftigung stehenden Einnahmen als Arbeitsentgelt dem Solidaritätsprinzip entspricht.

Das Bundesarbeitsgericht änderte am 09.11.2006 seine Rechtsprechung zu Sozialauswahl. Auf Fehler die dem Arbeitgeber bei der Anwendung eines Punktesystems unterlaufen, kann sich nur der direkt vom Fehler betroffenen Arbeitnehmer berufen, nicht dessen Kollegen.

Bei der betriebsbedigten Kündigung hat der Arbeitgeber unter den vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchzuführen. Der Arbeitgeber hat die zu kündigenden Arbeitnehmer innerhalb der vergleichbaren Arbeitnehmer nach sozialen Gesichtspunkten, nämlich Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und einer etwaigen Schwerbehinderung auszuwählen. Bei der Sozialauswahl darf der Arbeitgeber zur besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung die sozialen Gesichtspunkte auch mit einem Punktesystem bewerten. Nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts führte die falsche Bewertung eines einzelnen Arbeitnehmers anhand des Punktesystems zur Unwirksamkeit aller weiteren Kündigungen - auch dann, wenn die der Arbeitgeber die Bewertung der anderen Arbeitnehmer in der Sozialauswahl völlig fehlerfrei vorgenommen hatte.

Entfielen z.B. 50 von 500 Arbeitsplätzen, so waren bei Anwendung eines Punktesystems grundsätzlich die 50 Arbeitnehmer mit den geringsten Punktzahlen zu kündigen. Unterlief dem Arbeitgeber bei der Ermittlung der Punkte ein Fehler mit der Folge, dass auch nur einem einzigen Arbeitnehmer, der bei richtiger Ermittlung der Punktzahlen zur Kündigung angestanden hätte, nicht gekündigt wurde, so führte dieser Fehler der Sozialauswahl nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Unwirksamkeit aller Kündigungen. Dies galt, obwohl bei fehlerfreier Erstellung der Rangfolge nur ein einzelner Arbeitnehmer von der Kündigungsliste zu nehmen gewesen wäre (”Domino-Theorie”). Diese

Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht mit sechs Entscheidungen vom 09.11.2006 aufgeben (führende Entscheidung: 2 AZR 812/05). Es gilt jetzt: Kann der Arbeitgeber in Fällen der vorliegenden Art im Kündigungsschutzprozess aufzeigen, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte, so ist die Kündigung - entgegen der bisherigen Rechtsprechung - nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. In diesen Fällen ist der Fehler für die Auswahl der übrigen gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich. Die vom Fehler bei der Bewertung nicht persönlich betroffenen Arbeitnehmer können sich auf den Berechnungsfehler bei ihrem Kollegen nicht berufen.

Arbeitgeber beschweren sich oft, dass eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich schwierig umzusetzen sei. Allerdings enthält das Kündigungsschutzgesetz für Betriebe mit Betriebsrat eine Vorgehensweise, die dem Arbeitgeber eine nahzu “wasserdichte” betriebsbedingte Kündigung ermöglicht: den Interessenausgleich mit Namensliste. Das Bundesarbeitsgericht hatte jetzt einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber es dennoch falsch anpackte (BAG vom 06.07.2006, 2 AZR 520/05).

Bei einer so genannten Betriebsänderung, etwa einer Massenkündigung, vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich. Der Arbeitgeber macht dem Betriebsrat die Zustimmung schmackhaft, in dem er Leistungen  anbietet, etwa einen Sozialplan mit “guter” Abfindungsregelung. Der Gegenwert für den Arbeitgeber besteht darin dass der Betriebsrat einer gemeinsamen Liste zustimmt, in der die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich aufgeführt sind. Hat man als Arbeitgeber den Betriebsrat zur Unterschrift unter den Interessenausgelich mit Namensliste bewegt, sind die Chancen des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess bestens:

Nach § 1 Abs.5 KSchG wird dann nämlich gesetzlich vermutet, dass eine Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt - also sachlich berechtigt ist. Wer als Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage trotz Namensliste gewinnen will, muss darstellen und beweisen, warum ein Kündigungsgrund in Wahrheit nicht bestand. Dies darzustellen ist für den klagenden Arbeitnehmer üblicherweise so gut wie unmöglich - der Kündigungsschutzprozess für den Arbeitgeber also so gut wie gewonnen.

Es sei denn, man macht es als Arbeitgeber falsch und scheitert an den Formalien. So geschehen in folgendem Fall:

Die Klägerin war bei der Beklagten als Arbeiterin beschäftigt. Wegen rückläufiger Produktion entschied sich die Beklagte für eine Umstrukturierung des Betriebs und einen damit einhergehenden erheblichen Personalabbau. Am 27.01.2004 schloss sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich. Danach sollte 87 namentlich bezeichneten Arbeitnehmern betriebsbedingt gekündigt werden.

Nachdem mehrere gegen die Kündigungen gerichtete Klagen Erfolg gehabt hatten, vereinbarte die Arbeitgeberin mit ihrem Betriebsrat am 16.06.2004 eine Zusatzvereinbarung zum Interessenausgleich. Hierin hieß es, dass sich die vorgenommene Sozialauswahl als fehlerhaft herausgestellt habe und deshalb eine neue Sozialauswahl durchgeführt werde. Die Zusatzvereinbarung enthielt eine Auflistung der Auswahlkriterien und wurde von Arbeitgeber und Betriebsrat unterschrieben.

Außerdem fertigten Arbeitgeber und Betriebsrat am 16.06.2004 eine Namensliste der zu kündigenden Mitarbeiter, die auch den Namen der Klägerin enthielt. Arbeitgeber und Betriebsrat unterschrieben die Namensliste nicht nochmals gesondert, hefteten die Namensliste allerdings mittels einer Heftmaschine fest an die unterschriebenen Zusatzvereinbarung an.

Die Klägerin griff die ihr erteilte Kündigung mit der Kündigungsschutzklage an. Sie meinte, der Arbeitgeber könne sich auf den Interessenausgleich mit Namensliste berufen, weil die Namensliste nicht gesondert unterschrieben worden sei, die Unterschriften von Arbeitgeber und Betriebsrat auf der Zusatzvereinbarung erfülle nicht das gesetzlich vorgeschriebene Schriftformerfordernis (§ 112 BetrVG).

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hielten die Argumentation der Arbeitnehmerin für nicht stichhaltig. Das Bundesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin Recht, hob die Entscheidungen des Arbeitsgerichts und Landesarbeitsgerichts auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück. Das Bundesarbeitsgericht meinte: Das für den Interessenausgleich mit Namensliste gesetzlich vorgeschriebene Das Schriftformerfordernis gemäß § 112 BetrVG setze zwar nicht zwingend voraus, dass sowohl der Interessenausgleich als auch die Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer von den Betriebsparteien unterschrieben seien, Fehlen aber Unterschriften unter der Namensliste, so müsse die Namensliste mit dem Interessenausgleich zu einer Urkunde verbunden sein. Um eine einheitliche Urkunde handle es sich aber nicht mehr, wenn der Interessenausgleich – wie hier - schon vor dem Anheften der Namensliste unterschrieben war, denn dann befand sich die Namensliste im Zeitpunkt der Unterschrift unter den Interessenausgleich noch nicht in einer Urkunde mit dem Interessenausgleich. Beide Schriftstücke müssten schon im Augenblick der Unterzeichnung als einheitliche Urkunde erkennbar sein, nicht erst später.

Das Bundesarbeitsgericht hat gut daran getan, dies klarzustellen. Wollt man nämlich dem Arbeitgeber erlauben, eine nicht vom Betriebsrat unterzeichnete Namensliste nachträglich anzuheften, könnte der Betriebsrat nicht mehr kontrollieren, welche Arbeitnehmer der Arbeitgeber in die Namensliste einträgt.

Darf eine Altenpflegerin, wenn sie Misstände im Altenheim und Manipulation der Pflegedokumentation entdeckt, eine Strafanzeige erstatten? Wenn sie Strafanzeige erstattet: darf der Arbeitgeber die Altenpflegerin verhaltensbedingt außerordentlich fristlos kündigen?

Das Landesarbeitsgericht Berlin, 7 Sa 1884/05, stellte sich hier auf Standpunkt: Der Arbeitgeber darf wegen der Anzeige außerordentlich fristlos kündigen, die Anzeige gegen den Arbeitgeber stelle eine “schwere Loyalitätsverletzung” dar. Zwar stünde der Altenpflegerin das Grundrecht auf freie Meinungsäußerungsfreiheit zu - allerdings nur sehr sehr eingeschränkt: Die Arbeitnehmerin habe nämlich aus der Treuepflicht heraus trotz Meinungsäußerungsfreiheit zunächst einmal die Pflicht zu schweigen. Sie müsse vor einer Strafanzeige versuchen, die Dinge innerbetrieblich zu klären. Außerdem müsse die Arbeitnehmerin im Kündigungsschutzprozess beweisen, dass es die von ihr angezeigten Missstände überhaupt gegeben habe.

Wie verhält sich diese Sichtweise des Landesarbeitsgerichts eigentlich

1. zu der Vermutung, dass ein Heimbetreiber Unregelmäßigkeiten bei der Pflegedokumentation wohl kaum freiwillig zugeben wird;
2. ein Hinweis auf Unregelmäßigkeiten, den Heimbetreiber aber veranlassen könnte, Unregelmäßigkeiten zu verschleiern, um sich der Strafverfolgung zu entziehen, der geforderte Hinweis an den Arbeitgeber also zur Strafvereitelung beiträgt;
3. Missstände in Altenheimen jedenfalls nach Medienberichten auch zu Gesundheitsschäden und Todesfällen bei den Senioren führen können - wenn niemand den Mund aufmacht.

Pflegekräfte, die dem Rat des Landesarbeitsgerichts folgen wollen, werden aber sicherheitshalber stoisch den “den Mund halten” müssen - wer kann schon vor Gericht beweisen, dass er Missstände nicht erfunden, sondern wirklich gesehen hat. Pech werden die “schweigsamen Pflegekräfte” dann wiederum haben, wenn die Staatsanwaltschaft zu der Auffassung gelangen sollte, dass Schweigen unangebracht und Reden geboten war. Die Staatsanwaltschaft könnte sich mit  gewissem Recht auf den Standpunkt stellen, schweigende Pflegekräfte begingen unterlassener Hilfeleistung oder Beihilfe zum Betrug.

Kann ein Auszubildender (AzuBi) Schadensersatz verlangen, wenn der Betrieb die Ausbildungsordnung nicht einhält und schlecht ausbildet? Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (9 Sa 842/04) stellte hohe Beweishürden auf.

Die Auszubildende bestand die Abschlussprüfung während der vereinbarten Ausbildungszeit nicht. Der Ausbilungsbetrieb verlängerte daraufhin das Ausbildungsverhältnis bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung. Etwa sieben Monate nach der misslungenen ersten Abschlussprüfung bestand die Auszubildende die Wiederholungsprüfung erfolgreich und wurde vom Ausbildungsbetrieb in ein Arbeitsverhältnis übernommen.

Die Auszubildende machte jetzt Schadensersatz mit der Begründung geltend, das Nichtbestehen der ersten Prüfung läge daran, dass sie unzureichend ausgebildet worden sei; ihr Ausbilder habe die Ausbildungsordnung nicht eingehalten. Bei ordnungsgemäßer Ausbildung im Betrieb hätte sie bereits die erste Abschlussprüfung bestanden. Der Arbeitgeber solle ihr deshalb die Differenz zwischen dem Gesellenlohn - und der Ausbildungsvergütung für die Zeit der Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses als Schaden ersetzen.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied mit Urteil vom 6.7.2005 – 9 Sa 842/04, der Ausbildenden stehe kein Schadensersatzanspruch zu: Der ausbildende Betrieb habe zwar die Rechtspflicht, dafür zu sorgen, dass dem Auszubildenden alle Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden, die zum Erreichen des Ausbildungszieles erforderlich sind (Nach § 6 BBiG a.F., § 14 BBiG n.F.). Verletze der Betrieb diese Ausbildungspflicht, könne er auch zum Ersatz des dem Auszubildenden dadurch entstehenden Schadens verpflichtet sein. Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch wegen unzureichender Ausbildung sei allerdings, dass der Auszubildende vor Gericht schlüssig darstelle, warum gerade die Verletzung der Ausbildungsverpflichtung ursächlich für das Nichtbestehen der Prüfung sei. Das Nichtbestehen einer Prüfung könne nämlich auch ganz andere Ursachen haben, als eine unzureichende Ausbildung im Betrieb. Für diesen Ursachenzusammenhang zwischen schlechter Ausbildung und nicht bestandener Ausbildungsprüfung trage im Prozess aber der Auszubildende die Darlegungs- und Beweislast. Könne der Ausbildende diesen Ursachenzusammenhang nicht genau darstellen, dürfe der Arbeitgeber nicht zu Schadensersatz verurteilt werden. Im entschiedenen Fall sei der Klägerin die schlüssige Darstellung dieses Ursachenzusammenhangs nach Ansicht des Gerichts nicht gelungen. 

Die Arbeitnehmerin machte Schadensersatz wegen einer Benachteilung aus geschlechtsspezifischen Gründen mit der Begründung geltend, sie sei bei der Beförderung in eine Direktorenstelle gegenüber einem männlichen Bewerber aus geschlechtsspezifischen Gründen benachteiligt worden, weil sie zur Zeit der Entscheidung über die Stellenbesetzung schwanger war.

Die Klägerin ist leitende Mitarbeiterin eines Unternehmens der Musikbranche. Sie bewarb sich auf eine Direktoren-Stelle bei ihrem Arbeitgeber. Wie der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Beförderungsentscheidung wusste, war die Klägerin schwanger. Der Arbeitgeber besetzte die Direktoren-Stelle mit einem männlichen Mitbewerber. Bei der Bekanntgabe der Besetzungsentscheidung nahm der Arbeitgeber gegenüber der klagenden Angestellten zur Begründung auch auf deren “familiäre Situation” Bezug.

Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klägerin Recht und nahm eine geschlechtsbezogene Diskriminierung an. Das Landesarbeitsgericht Berlin (2 Sa 1776/06 (früher: 10 Sa 1050/06)) sah die Sache im Berufungsverfahren anders und wies die Klage ab: Anders als das Arbeitsgericht sah das Landesarbeitsgericht den Umstand, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der Beförderungsentscheidung schwanger war und ein männlicher Mitbewerber vorgezogen worden ist, nicht als ein genügendes Indiz dafür an, dass das Geschlecht wenigstens mitbestimmend für die der Frau ungünstige Beförderungsentscheidung war. Auch der Umstand, dass ein Vorgesetzter bei der Bekanntgabe der Besetzungsentscheidung auf deren familiäre Situation Bezug nahm, reiche nicht als Indiz für eine Diskriminierung aus, weil diese Erklärung nach Auffassung des Gerichts nicht auf die Besetzungsentscheidung selbst bezogen war.

Anders als das Arbeitsgericht hat es den Umstand, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der Beförderungsentscheidung schwanger war und ein männlicher Mitbewerber vorgezogen worden ist, nicht als ein genügendes Indiz dafür gehalten, dass das Geschlecht wenigstens mitbestimmend für die der Frau ungünstige Beförderungsentscheidung war. Auch der Umstand, dass ein Vorgesetzter bei der Bekanntgabe der Besetzungsentscheidung gegenüber der klagenden Angestellten auch auf deren familiäre Situation Bezug genommen hat, wurde nicht als ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung angesehen, weil diese Erklärung nach Auffassung des Gerichts nicht auf die Besetzungsentscheidung selbst bezogen war.
Das Landesarbeitsgericht hat gegen diese Entscheidung die Revision nicht zugelassen.

Ein Arbeitgeber schreibt eine Stelle mit der unzulässigerweise nur Frauen ansprechenden Stellenbezeichnung “Chefsekretärin/ Assistentin” aus. Ein bei der Stellenbesetzung nicht berücksichtigter männlicher Stellenbewerber machte daraufhin wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung eine Entschädigung geltend. Das Landesarbeitsgericht Berlin hat die Klage Urteil vom 30.03.2006, 10 Sa 2395/05, abgewiesen - die Bewerbung enthalte Indizien, dass sie nicht ernst gemeint war.

Das Landesarbeitsgericht Berlin meinte: Ein etwaiger Entschädigungsanspruch gemäß § 611 a BGB setze voraus,

• dass der Bewerber sich subjektiv ernsthaft beworben habe und
• objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht gekommen sei.

Aus Indizien im Zusammenhang mit einer Bewerbung dürfe das Gericht aber Schlussfolgerungen ziehen. Ein subjektiv ernsthafter Bewerber werde in seiner Bewerbung nämlich alles tun, um ein positives Bild von seiner Person und seinen – auf die Stellenbeschreibung bezogenen - Fähigkeiten abzugeben. Gegen eine subjektiv ernsthafte Bewerbung spreche es deshalb, wenn der Bewerber in seiner Bewerbung zu erkennbar wichtigen Einstellungsvoraussetzung gar keine Angaben mache oder wenn er in seiner Bewerbung beispielsweise eine weit überzogene Vergütungsvorstellung äußere.

Das Landesarbeitsgericht ging anhand dieser Maßstäbe davon aus, dass der klagende Bewerber sich nicht subjektiv ernsthaft beworben habe; ihm stehe deshalb keine Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung zu.