Keine Gleichbehandlung bei der Abmahnung
Von Rechtsanwalt Buschmann, Berlin
Wer als Arbeitnehmer eine Abmahnung erhält, ärgert sich unter Umständen nicht nur über die erhaltene Rüge, sondern auch deshalb, weil Kollegen sich ähnlich verhalten - ohne dass diese Kollegen deshalb jemals eine Abmahnung erhalten hätten. Kann man als Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht geltend machen, die Abmahnung sei eine unzulässige Ungleichbehandlung und verstoße gegen den Gleichheitsgrundsatz? Hiermit hatte sich das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zu befassen (2 Sa 350/05).
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gab dem Arbeitgeber Recht - und holte gleich zum argumentativen Gegenschlag aus: Grundsätzlich könne ein Arbeitnehmer zwar die Berechtigung einer Abmahnung vor den Arbeitsgerichten überprüfen lassen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gelte aber nicht bei Abmahnungen, weshalb der Arbeitgeber auch nicht zur Gleichbehandlung verpflichtet sei. Die Berechtigung der Abmahnung sei auch keiner Verhältnismäßigkeitskontrolle zu unterziehen Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz sei im Rahmen der gerichtlichen Abmahnungskontrolle nur insoweit von Bedeutung, als Form und Umstände der Abmahnung gemeint sind, nicht bei der Frage, ob die Abmahnung als solche eine Überreaktion darstelle (LAG Köln, Urt. v. 12.05.1995 - 13 Sa 137/95 - NZA-RR 1996 - 204).
Ob dies so richtig ist, lässt sich allerdings bezweifeln. Arbeitgeber sind aus der Fürsorgepflicht heraus verpflichtet, unverhältnismäßig belastende Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer zu unterlassen (§ 241 BGB). Richtig ist: Gleichbehandlung bei Abmahnungen kann es grundsätzlich nicht geben. Der Arbeitgeber ist berechtigt - aber eben nicht verpflichtet - rechtswidriges Arbeitnehmerverhalten mit einer Abmahnung zu rügen. Der Arbeitgeber kann rechtswidriges Arbeitnehmerverhalten auch einfach schweigend übergehen. Es kann deshalb grundsätzlich keinen Anspruch eines Arbeitnehmers geben, dass der Arbeitgeber davon absieht, das vertragswidrige Arbeitnehmerverhalten per Abmahnung zu rügen. Anders könnte man dies wohl nur sehen, wenn der Arbeitgeber sich selbst gebunden hat, etwa indem er förmliche Regeln aufstellt, wann abgemahnt werden soll und wann nicht. In der Praxis dürfte kaum ein Arbeitgeber auf den Gedanken kommen derartige Regelwerken aufzustellen.
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