Arbeitsrecht Blog: Dezember 2006

Darf der Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung die Arbeitsvergütung absenken, wenn der Arbeitnehmer nach der Änderung geringerwertige Arbeit als vorher leisten soll? Das Bundesarbeitsgericht entschied mit einem klaren “Jein”. Der Arbeitgeber darf die Vergütung nur unter  strengen Voraussetzungen absenken. Liegen diese Voraussetzungen für eine Verringerung des Gehalts nicht vor, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen nicht mehr beschäftigen kann, aber ein anderer (schlechterer) Arbeitsplatz frei ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Weiterarbeit zu den schlechteren Arbeitsbedingungen anbieten, eine Beendigungskündigung darf der Arbeitgeber dann grundsätzlich nicht aussprechen. Die Preisfrage ist: Wie niedrig darf die neue Arbeitsvergütung auf der neuen - geänderten - Stelle sein? Nochmals zur Erinnerung: Vertut sich der Arbeitgeber hier, ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam!

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber betrieblich umstrukturiert und konnte den gekündgten Arbeitnehmer deshalb nicht mehr unter den bisherigen Vertragsbedingungen beschäftigen. Der Arbeitgeber bot dem Arbeitnehmer deshalb die Weiterbeschäftigung auf einem schlechteren Arbeitsplatz mit verschlechterter Vergütung an. Im Kündigungsschutzprozess meinte der Arbeitgeber, es gehöre zu seiner freien unternehmerischen Entscheidungsbefugnis, welche Stellen er mit welcher Vergütung bezahlen wolle; der klagende Arbeitnehmer könne bei einer Änderungskündigung keine nähere Begründung verlangen, warum die Vergütung auf der neuen Stelle niedriger sei als auf der bisherigen Stelle.

Das Bundesarbeitsgericht hielt von dieser Argumentation nichts und stellte strenge Maßstäbe für die Absenkung der Vergütung auf. Es meinte:

Zwar dürfe der Arbeitgeber grundsätzlich eine Änderungskündigung aussprechen, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen vertraglich vereinbarten Bedingungen nicht mehr möglich sei. Dies sei hier auch so. Wenn außer der Art der Arbeitstätigkeit Tätigkeit auch die Vergütung geändert (gesenkt) werden soll, müsse der Arbeitgeber im Prozess aber auch die Absenkung der Vergütung ausdrücklich rechtfertigen. Eine solche Rechtfertigung der Vergütungsänderung sei nur dann nicht nötig, wenn sich die geänderte - neue - Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ablesen lasse, etwa einem Tarifvertrag. Im entschiedenen Fall gab es aber kein solches Vergütungssystem.

Gibt es - wie im entschiedenen Fall - kein Vergütungssystem, das die Gehaltsabsenkung rechtfertigt, gilt nach dem Bundesarbeitsgericht folgendes:

Der Arbeitgeber sei zwar grundsätzlich nicht verpflichtet, sich einem wie auch immer gearteten Vergütungssystem zu unterwerfen. Er sei deshalb frei, Löhne und Gehälter mit den einzelnen Arbeitnehmern individuell auszuhandeln. Der Arbeitgeber dürfe dem Arbeitnehmer auch eine von ihm selbst festgesetzte neue Vergütung anbieten. Aber:

Erstens: Eine Entgeltreduzierung bei geändertem Arbeitsinhalt kommt nur infrage, wenn die neue Tätigkeit einen “evident geringeren Marktwert” gegenüber den bisherigen Arbeitsaufgabe habe. Der Arbeitgeber müsse dies vor Gericht konkret und nachvollziehbar darstellen.

Zweitens: Wenn denn der Wert der neuen Tätigkeit darstellbar geringer sei, müsse auch die abgesenkte neue Vergütung der neuen Tätigkeit entsprechen. Der Arbeitgeber müsse auch dies konkret begründen. Er könne dies damit versuchen, dass er darstelle, die neue Vergütung sei die am Markt “übliche Vergütung” für die neue Tätigkeit (§ 612 BGB).

Drittens: Der Arbeitgeber dürfte nicht “nebenbei” zusätzliche Verschlechterungen verlangen, wie etwa den Wegfall bisher vereinbarter zusätzlicher Urlaubstage oder bisher vereinbarter Arbeitsbefreiungen. Auch dürften nicht beiläufig Verschlechterungen eingeführt werden, die mit den neuen Arbeitsaufgaben nicht zu tun haben, wie etwa eine neue Ausschlussfrist.

Da der Arbeitgeber im entschiedenen Fall all dies falsch gemacht hatte, verlor er den Prozess.

Wann darf ein Arbeitnehmer wegen schlechter Arbeitsleistung die Kündigung erhalten? Dies klärte das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 667/02) am Beispiel eines Arbeitnehmers, der die betriebliche Durchschnittsleistung um 40 - 50 % unterschritt.

Das Problem: Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet eine bestimmte Arbeitsqualität oder Arbeitsmenge zu leisten. Insbesondere sind Arbeitnehmer nicht bereits deshalb kündbar, weil sie unter dem Durchschnitt liegende Arbeitsleistungen erbringen. Wollte man einfache Unterdurchschnittlichkeit als Kündigungsgrund ausreichen lassens, wären nämlich durchgehend 49,99 % aller Arbeitnehmer kündbar, denn bei der Bildung eines “Durchschnitts” liegt immer eine Hälfte der verglichen Arbeitnehmer unterhalb des Mittelwerts. Das Bundesarbeitsgericht konnte deshalb nicht davon ausgehen, dass weniger gute, unterhalb des Durchschnitts liegende Leistungen, bereits die Kündigung rechtfertigen. Es stellte sich dann aber die Frage, welcher Maßstab denn nun gelten soll. Das Bundesarbeitsgericht entschied sich für folgendes Vorgehen:

Ausgangspunkt ist: leistungsschwache Arbeitnehmer können nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verhaltensbedingt oder als personenbedingt eine Kündigung erhalten.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, daß dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist. Ein Arbeitnehmer erfüllt aber - wenn keine anderen Vereinbarungen getroffen sind - seine Vertragspflicht schon dadurch, dass er “unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit” arbeitet. Der Arbeitnehmer verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht schon dadurch, dass er eine vom Arbeitgeber gesetzte Norm oder die Durchschnittsleistung aller Arbeitnehmer im Betrieb unterschreitet. Allerdings kann eine längerfristige deutliche Unterschreitung des Leistungsdurchschnitts ein Anhaltspunkt dafür sein, daß der Arbeitnehmer weniger arbeitet als er könnte. Kann der Arbeitgeber dies im Prozeß darstellen, so muß der Arbeitnehmer dem Gericht erklären, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Der Arbeitnehmer könnte sich beispielsweise auf eine Erkrankung berufen. Kann der Arbeitnehmer keine nachvollziehbare Begründung geben, kann die verhaltensbedindgte Kündigung gerechtfertigt sein.

Ist eine verhaltensbedingte Kündigung nicht begründbar, kann dennoch eine personenbedingte Kündigung begründet sein. Die personenbedingte Kündigung kommt infrage, wenn bei einem über längere Zeit erheblich leistungsschwachen Arbeitnehmer auch für die Zukunft mit einer schweren Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist. Voraussetzung ist allerdings, dass ein milderes Mittel zur Wiederherstellung des Vertragsgleichgewichts nicht zur Verfügung steht und dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter und erkrankter Arbeitnehmer ausreichend Rechnung getragen wird.