Arbeitsrecht Blog: März 2007

Unglück im Glück: Wer als Langzeitarbeitloser Arbeitslosengeld-II bezieht und dann ein Auto gewinnt, freut sich nur kurz: Empfänger von Arbeitslosengeld II haben sich den Wert des unerwartet gewonnen Fahrzeugs als Vermögen anrechnen zu lassen. Sie beziehen dann so lange kein Arbeitslosengeld II, bis der Wert des Wagens restlos verbraucht ist. Also: je teurer der gewonnene Wagen, desto länger kein Arbeitslosengeld. So befand das Sozialgericht Dortmund, 19.3.2007, S 27 AS 59/07 ER.

Wenn ein Arbeitnehmer einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber stellt, folgt oft die Kündigung durch den Arbeitgeber. Viele Gerichte der Arbeitsgerichtsbarkeit halten die fristlose Kündigung nach einer Anzeige fast “automatisch” für berechtigt.  Wer als Arbeitnehmer zu Missständen den Mund aufmacht ist halt “Nestbeschmutzer”, pardon: verletzt (angeblich) seine Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt klargestellt, dass Arbeitnehmer für Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber nicht ohne weiteres gekündigt werden dürfen - auch dann nicht, wenn Vorgesetzte “nur” das Vermögen des Arbeitgebers schädigen (BAG, Urteil vom 07.12.2006, 2 AZR 400/05).

Das Bundesarbeitsgericht setzt sich mit einer ganzen Reihe der vorwürfe aueinander, die üblicherweise gegen den anzeigeerstattenden Arbeitnehmer vorbebracht werden:

Entgegen der von der Revision vertretenen Auffassung war der Kläger nicht verpflichtet, vor Erstattung der Strafanzeige eine innerbetriebliche Klärung zu versuchen. … Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, es habe sich bei den angezeigten Unregelmäßigkeiten um schwerwiegende Vorfälle gehandelt, ist nicht zu beanstanden. Die Vorsitzende des Beklagten hat durch 30 Einzeltaten über mehrere Jahre hinweg Beträge von insgesamt über 50.000,00 DM veruntreut. Die Straftat der Untreue ist nach § 266 Abs. 1 StGB mit einer Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren bedroht und damit keineswegs ein Bagatelldelikt.

Hinzu kommt, dass diese schweren und zahlreichen Straftaten von der gesetzlichen Vertreterin des Arbeitgebers selbst begangen wurden. Wie der Senat in der Entscheidung vom 3. Juli 2003 (- 2 AZR 235/02 - BAGE 107, 36) ausgeführt hat, muss bei dieser Konstellation die Pflicht des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme regelmäßig zurückstehen.

Weiter durfte das Landesarbeitsgericht auch berücksichtigen, dass es bereits zu Verzögerungen bei der Auszahlung von Arbeitsvergütungen gekommen war. Ebenfalls zu Recht hat das Landesarbeitsgericht die Auffassung des Beklagten - und des Arbeitsgerichts - als unzutreffend eingestuft, den Kläger als “schlichten Kraftfahrer” beträfen die Unregelmäßigkeiten nicht und er habe sich deshalb mit Strafanzeigen zurückzuhalten. Diese Auffassung verkennt, dass jeder Arbeitnehmer - auch der von einem gehobenen Selbstwertgefühl als “schlicht” eingestufte - wenn er eine Strafanzeige erstattet, ein staatsbürgerliches Recht wahrnimmt, das ihm unabhängig von seiner beruflichen Stellung und deren Bewertung durch den Arbeitgeber oder Dritte zusteht. …

Weiter ist es auch nicht zu beanstanden, wenn das Landesarbeitsgericht die Erfolgsaussichten eines innerbetrieblichen Klärungsversuchs als gering eingestuft hat. … 
 
Dabei kam es … nicht entscheidend auf den Ausgang des Strafverfahrens an. Zwar ist die erfolgte Verurteilung ein Indiz dafür, dass die Anzeige nicht leichtfertig erhoben wurde. Jedoch wäre die Annahme verfehlt, eine Strafanzeige sei nur dann kein Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht, wenn sie zu einer Verurteilung des Angezeigten führt. Zum einen hängen das Ergebnis eines Ermittlungsverfahrens und der Ausgang eines Strafverfahrens nicht allein davon ab, ob die erhobenen Vorwürfe zutreffen. Eine Anklage ebenso wie eine Verurteilung kann aus zahlreichen anderen Gründen unterbleiben. Außerdem ist es gerade der Sinn der Einleitung eines Ermittlungsverfahrens und eines Strafverfahrens, die bei Anzeigeerstattung notwendigerweise offene Frage der Tatbegehung erst zu klären. Deshalb hat der Senat auch die Berechtigung zur Erstattung einer Strafanzeige nicht davon abhängig gemacht, dass die Begehung der strafbaren Handlung bereits feststeht oder später festgestellt wird, sondern umgekehrt sie als in der Regel nur dann nicht mehr berechtigt angesehen, wenn der Arbeitnehmer schon bei Erstattung der Anzeige weiß, dass der erhobene Vorwurf nicht zutrifft oder dies jedenfalls leicht erkennen kann oder einen unverhältnismäßigen Gebrauch von seinem Recht macht.

Der in Fällen des “Whistle-blowing” in Rede stehende Vorwurf besagt, dass die Ausübung des bestehenden staatsbürgerlichen Rechts zur Erstattung einer Strafanzeige nicht zu unverhältnismäßigen Reaktionen bis hin zur Schädigung des arbeitsrechtlichen Vertragspartners führen darf. Es geht also um die Verletzung zivilrechtlich begründeter Pflichten gegenüber dem Vertragspartner. Eine derartige unverhältnismäßige Reaktion kann einerseits auch dann vorliegen, wenn eine Straftat tatsächlich begangen wurde und eine Verurteilung erfolgt. Sie kann andererseits auch dann zu verneinen sein, wenn eine Straftat in Wahrheit nicht vorliegt oder jedenfalls keine Verurteilung erfolgt. 

Na also.

Taktische Schachzüge bei der Änderungskündigung: Welchen Zeitdruck darf der Arbeitgeber ausüben? Welche Zeit darf sich der Arbeitnehmer mit der vorbehaltlosen Annahme eines Änderungsangebots lassen? Bundesarbeitsgericht, vom 01.02.2007 - 2 AZR 44/06.Wenn der Arbeitsgeber eine Änderungskündigung ausspricht, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich die Wahl zwischen drei Reaktionen:

1. Ablehnung: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot des Arbeitgebers ablehnen. Erhebt er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, entscheidet das Arbeitsgericht, ob das Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung beendet worden ist. Waren die vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Änderungen berechtigt, ist das Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung beendet worden. Waren die die vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Änderungen dagegen unberechtigt, besteht das Arbeitsverhältnis  weiterhin zu den unveränderten Arbeitsvertragsbedingungen fort.
2. Annahme unter Vorbehalt: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annahmen, dass die vom Arbeitgeber gewünschten Änderungen gerechtfertigt sind. Erklärt der Arbeitnehmer Annahme und Vorbehalt rechtzeitig und erhebt er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist eine Änderungsschutzklage zum Arbeitsgericht, bleibt das Arbeitsverhältnis erhalten und das Arbeitsgericht entscheidet “nur” darüber, ob zukünftig die vom Arbeitgeber gewünschten geänderten Bedingungen gelten - oder es (wenn die Änderungskündigung unwirksam war) bei den alten Vertragsbedingungen bleibt.
3. Zustimmung: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot des Arbeitgebers natürlich auch vorbehaltlos annehmen. Erklärt der Arbeitnehmer die Annahme rechtzeitig, gelten zukünftig die geänderten Arbeitsvertragsbedingungen.

Soweit die Theorie. In der Praxis sehen die Dinge oft etwas komplizierter aus, weil Arbeitgeber und Arbeitnehmer taktische Tricks versuchen. Hierzu gehörten bisher auch folgende Schachzüge

• Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Zeitdruck setzen und ihm eine - am liebsten sehr kurze - Frist zur Annahme des Änderungsangebots setzen (”Entscheiden sie bis heute 16.00 Uhr …” etc.)?
• Darf der Arbeitnehmer zunächst einmal zum Änderungsangebot schweigen, eine Kündigungsschutzklage führen und dann - falls die Dinge vor Gericht wider Erwarten schlecht laufen - nach vielen Wochen das Änderungsangebot doch noch vorbehaltlos annehmen, um sein Arbeitsverhältnis zu retten? Begründung: Das Kündigungsschutzgesetz sähe eine Frist nur für die Annahme unter Vorbehalt vor (was der Arbeitnehmer jetzt auch nicht mehr tut). Für eine Annahme ohne Vorbehalt gäbe das Gesetz aber keinerlei Frist vor (darum sei dies jetzt der noch erlaubte “Rettungsanker”).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 01.02.2007 - 2 AZR 44/06 -) hat diesem Taktieren jetzt Grenzen gesetzt und “aufgeräumt”:

1. Der Arbeitgeber darf für die Annahme des Änderungsangebots eine Frist setzen. Falls die gesetzte Frist zu kurz ist, gilt eine angemessene Frist von drei Wochen.
2. Diese Dreiwochenfrist gilt als Mindestfrist auch für die vorbehaltslose Annahme des Änderungsangebots. Später kann nicht mehr angenommen werden, es sei denn der Arbeitgeber hat eine längere Frist zugebilligt.