Arbeitsrecht Blog: April 2007

Kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Flexibilisierung bis zu 100 % des Gehalts vereinbaren: Abschaffung des Festgehalts. Gehalt nur nach dem Grad der Erreichung bestimmter Ziele. Das Ganze garniert mit einem ergänzenden Freiwilligkeitsvorbehalt. Geht so etwas?

Wenn man die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besieht, endet die in Arbeitsverträgen maximal mögliche Gehaltsflexibilisierung derzeit wohl bei 25 % des Gehalts, bei 30 % wenn vollständig freiwillige Leistungen des Arbeitgebers in die Flexibilisierung einbezogen sind.

In der “Neuen Zeitschrift für Arbeitsrecht” (NZA 2006, Seite 290 ff) denkt Rechtsanwalt Annuß aus München weiter. Er hält für möglich:

• Vollständige Abschaffung des Festgehalts. Umstellung auf eine vollständig von der Zielerreichung abhängige Erfolgsvergütung. Untergrenze seien die Mindestgehälter der Tarifverträge und die Grenze ab der Gehälter sittenwidrig zu niedrig seien. Wenn man bedenkt, dass es Branchen und Arbeitgeber gibt, für die keinerlei Vergütungstarifvertrag gilt, könnte man den betroffenen Arbeitnehmern nur raten, sich warm anzuziehen.
• Ob Zielvereinbarungen unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden dürfen sei zwar umstritten, in der Rechtsprechung sei dies aber bisher nicht abschließend geklärt. Um einen Freiwilligkeitsvorbehalt handelt es sich, wenn der Arbeitgeber sich bis zur Auszahlung vorbehalten will, ob er überhaupt zahlt - oder nicht.

Ich glaube kaum, dass derartig pointierte rechtspolitische Anliegen beim Bundesarbeitsgericht oder dem deutschen Gesetzgeber auf Gegenliebe stoßen werden. Frage: Wenn sich die Vorschläge nicht umsetzen lassen - warum veröffentlicht der Fachautor Rechtsanwalt Annuß sie dennoch? Sicherlich liege ich völlig falsch, wenn ich vermute, dass es sich hier um geschickt plazierte Eigenwerbung eines Rechtsanwalts handelt, der sich möglichen Auftraggebern (Arbeitgebern) als Arbeitgeberanwalt mit energischen Vorstellungen präsentiert.

Darf der Arbeitgeber einem gekündigten Arbeitnehmer den Zugang zu Intranet und Internet am Arbeitsplatz verweigern? Nein, meinte das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 26.1.2007 - 71 Ca 24785/05): Der Entzug selbstverständlicher Arbeitsmittel wie des Internets sei Diskriminierung und könne nur in schwerwiegenden Ausnahmefällen gerechtfertigt sein.

Das Arbeitgericht befand: Der eigene Rechner am Arbeitsplatz und der Zugriff auf Netzwerke wie Intranet und Internet gehörten heute zu den Arbeitsmitteln, die Grundlage einer Bürotätigkeit, insbesondere in leitender Funktion, sind. Die Verweigerung des Zugriffs auf ein vorhandenes Intranet sowie auf einen vorhandenen Internetzugang behindere den Arbeitnehmer schwerwiegend. Wenn der Zugang zu einem im Betrieb gebräuchlichen Intranet und zum Internet im Betrieb ansonsten stets gestattet sei, stelle es eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung dar, einzelne Arbeitnehmer hiervon auszugrenzen. Eine solche Behandlung könne nur in schwerwiegenden Ausnahmefällen und bei konkreten Gründen berechtigt sein. Dies gelte auch für die Beschäftigung während der Kündigungsfrist nach einer Kündigung. Die lediglich abstrakte Befürchtung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer könne Kenntnis von Geschäftsgeheimnissen erlangen und diese Geheimnisse an unberechtigte Dritte weitergeben, reiche als Rechtfertigung nicht aus.

Darf ein Arbeitgeber im Arbeitvertrag eine Klausel vereinbaren, die ihm erlaubt das Gehalt des Arbeitnehmers bei Bedarf einseitig abzusenken - bei unverändert bleibender Arbeitsleistung des Arbeitnehmers? Das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 721/05) meint: ja - wenn der Arbeitgeber bestimmte Vorgaben und Grenzen einhält und seine Arbeitsverträge geschickt genug gestaltet.

Das Bundesarbeitsgericht meinte, das Gesetz verbiete es nicht, Vergütungsbestandteile als widerruflich auszugestalten, wenn nur wirtschaftliche Gründe für einen Widerruf vorliegen.  Selbstverständlich ist diese Sichtweise keineswegs: Für Standardarbeitsverträge gelten nämlich die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) über allgemeine Geschäftsbedingungen. Hiernach darf der Arbeitgeber in seine Standardarbeitsverträge keineswegs alle Wunschregelungen aufnehmen, die denkbar sind. Unwirksam ist nach § 308 Nr. 4 BGB z. B. eine Regelung, wonach der Vertragsverwender (hier: der Arbeitgeber) das Recht haben soll, seine versprochene Leistung (hier: das Gehalt) ohne Zustimmung des Vertragspartners (hier: des Arbeitnehmers) zu ändern, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung für den anderen Vertragspartner zumutbar ist (§ 308 Nr. 4 BGB). 

Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts folgt hieraus, dass der Arbeitgeber dennoch für Teile des laufenden Gehalts ein Widerrufsrecht im Arbeitsvertrag vorsehen darf. Die Vereinbarung eines solchen Widerrufs sei dem Arbeitnehmer nach § 308 Nr. 4 BGB nämlich zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern wegen unsicherer Entwicklung der Verhältnisse “als Instrument der Anpassung notwendig” sei. Welche möglichen Gründe für einen Widerruf vereinbart werden dürften, richte sich in Anlehnung an § 307 BGB insbesondere

• nach der Art und Höhe der Leistung, die widerrufen werden soll,
• nach der Höhe des verbleibenden Verdienstes und
• der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen.

Weil kaum ein Arbeitgeber in der Lage wäre, aus solch allgemeinen Hinweisen konkrete Schlussfolgerungen zu ziehen, gab das Bundesarbeitsgericht vorsichtshalber Prozentangaben preis, die für angemessen hält:

• Zulässig ist die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes (die Vergütung für Arbeit) unter 25 % liegt und mit dem verbleibenden Verdienst etwaiger Tariflohn nicht unterschritten wird.
• Sind darüber hinaus Zahlungen des Arbeitgebers widerruflich, die nicht eine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, sondern Ersatz für Aufwendungen, die an sich der Arbeitnehmer selbst tragen muss, erhöht sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30 % des Gesamtverdienstes.

Das Bundesarbeitsgericht gibt sodann konkrete Tipps für die Vertragsgestaltung:

Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen möglichst konkretisiert werden. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, was ggf. “auf ihn zukommt”. Diese Anforderung lässt sich auch angesichts der Besonderheiten des Arbeitsrechts (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) im Regelfall erfüllen. Bei den Voraussetzungen der Änderung, also den Widerrufsgründen, lässt sich zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Welches die Gründe sind, ist keineswegs selbstverständlich und für den Arbeitnehmer durchaus von Bedeutung. Der Grad der Störung (wirtschaftliche Notlage des Unternehmens, negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung, nicht ausreichender Gewinn, Rückgang bzw. Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung, unterdurchschnittliche Leistungen des Arbeitnehmers, schwerwiegende Pflichtverletzungen) muss konkretisiert werden, wenn der Verwender hierauf abstellen will und nicht schon allgemein auf die wirtschaftliche Entwicklung, die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers gestützte Gründe nach dem Umfang des Änderungsvorbehalts ausreichen und nach der Vertragsregelung auch ausreichen sollen (Senat 12. Januar 2005 - 5 AZR 364/04 - BAGE 113, 140, 146 f., zu B I 5 b der Gründe ).

 Ich bin gespannt, welche Kreativität diese Hinweise bei deutschen Arbeitgebern auslösen werden.