Arbeitsrecht Blog: Juni 2007

Wann rechtfertigt das Surfen im Internet während der Arbeitszeit die verhaltensbedingte Kündigung? Dies war vor allem unklar, wenn der Arbeitgeber im Betrieb keine ausdrücklichen Regeln zur privaten Internet-Nutzung aufgestellt hat. Das Bundesarbeitsgericht entschied jetzt (2 AZR 200/06), es könne sogar eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung erlaubt sein.

Auch wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht untersagt ist, kann sie eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen und den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen, selbst wenn der Arbeitgeber vorher keine Abmahnung ausgesprochen hat. Ob eine Kündigung möglich ist, soll vom Umfang der privaten Internet-Nutzung und der deshalb versäumten bezahlten Arbeitszeit abhängen, aber auch von der Art der Nutzung und der Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab. Wer häufig während der Arbeitzeit Internetseiten mit - so das Bundesarbeitsgericht “vorwiegend erotischem oder pornografischem Inhalt” muss damit rechnen, das er ohne Abmahnung verhaltensbedingt gekündigt wird. So schlicht können die Dinge liegen.

Darf der Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl “nach Gesundheit” durchführen, gesunde Arbeitnehmer von der Kündigung ausnehmen und Kündigungen nur denjenigen Arbeitnehmern aussprechen, die  hohen Ausfallzeiten wegen Krankheit haben? Ja, sagte das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt - und ließ die Kündigung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin zu, die nach einem Herzinfarkt umfangreichen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit hatte. Begründung: Der Arbeitgeber habe wegen der umfangreichen Ausfallzeiten ein berechtigtes Interesse, dass gerade die gesunde Arbeitnehmerin bleibe. Der Arbeitgeber dürfe die gesunde Arbeitnehmerin deshalb aus der Sozialsauswahl “herausnehmen” - was dann im Ergebnis zwangsläufig zur Kündbarkeit der weniger gesunden Arbeitnehmerin führe.

Dem Bundesarbeitsgericht ging diese Art “Sozialauswahl” dann doch zu weit (BAG Urteil vom 31.05.2007 - 2 AZR 306/06 -). Es meinte: Der Arbeitgeber dürfe nach dem Wortlaut des Kündigungsschutzgesetzes (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) zwar aus der Sozialauswahl solche Arbeitnehmer herausnehmen, deren Weiterbeschäftigung “im berechtigten betrieblichen Interesse” liegt. Zur Begründung eines solchen “berechtigten Interesses” kann sich der Arbeitgeber aber nicht allein darauf berufen, der gekündigte Arbeitnehmer sei besonders krankheitsanfällig.