Arbeitsrecht Blog: Juli 2007

Darf ein Arbeitgeber per “Ethikrichtlinie” private Kontakte, Treffen und Liebesbeziehungen zwischen Arbeitnehmern verbieten? Wohl kaum - befand jedenfalls das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (10 TaBV 46/05).

Es gibt Arbeitgeber die solche Verbote erlassen. Solche Vorhaben tragen oft schöne Namen, wie etwa “Abstinzenzerklärung” oder “Ethikrichtlinie”. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wies mit einem Beschluss vom 14.11.2005 - 10 TaBV 46/05 - sehr klar begründet darauf hin, warum solche Reglementierungen gegen das aus dem Grundgesetz (Art. 1, 2) folgende Allgemeine Persönlichkeitsrecht verstoßen und deshalb unwirksam sein können.

Die Ethikrichtlinie im entschiedenen Fall enthielt folgende Vorgabe:

Von X.-N.-Mitarbeitern wird ein Verhalten verlangt, das Respekt, Vertrauen, Sicherheit und Effizenz am Arbeitsplatz fördert. Sie dürfen nicht mit Jemanden ausgehen oder in eine Liebesbeziehung mit Jemanden treten, wenn Sie die Arbeitsbedingungen dieser Person beeinflussen können, oder der Mitarbeiter Ihre Arbeitsbedingungen beeinflussen kann.

Beispiele für unerlaubtes Verhalten finden Sie in der Richtlinie Private Beziehungen/Liebesbeziehungen, PD-22, oder in der entsprechenden nationalen oder regionalen Richtlinie.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hielt hiervon gar nichts, und verwies darauf, dass nach dem Menschenbild des Grundgesetzes ein Arbeitgeber solche “Sittenstrenge” am Arbeitsplatz nicht verlangen könne:

Der Regelungskomplex „Private Beziehungen/Liebesbeziehungen” … ist wegen Verstoßes gegen Art. 1 und 2 GG grundgesetzwidrig und damit unwirksam.

a) Das Grundgesetz hat in seinen Artikeln 1 und 2 die Würde des Menschen und dessen Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit zu zentralen Werten unserer Verfassung erhoben. Es erkennt das Recht des Menschen auf Achtung seiner Würde (Art 1 GG) und das Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit auch als privates, von jedermann zu achtendes Recht an, soweit dieses Recht nicht die Rechte anderer verletzt oder gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt (Art. 2 GG). Zum Persönlichkeitsrecht und zur Persönlichkeitsentfaltung gehört das Recht, selbst zu entscheiden, ob und mit wem eine Person in Beziehungen tritt, sei es in eine freundschaftliche oder in eine Liebesbeziehung.

b) Das Leben des Arbeitnehmers wird zu einem ganz wesentlichen Teil durch das Arbeitsverhältnis bestimmt und geprägt. Sein Selbstwertgefühl sowie die Achtung und Wertschätzung, die er in seiner Familie, bei seinen Freunden und Kollegen und überhaupt in seinem Lebenskreis erfährt, werden entscheidend mitbestimmt von der Art, wie er seine Arbeit leistet (BAG Beschluss vom 27. 02. 1985 - GS 1/84, BAGE 48, 122-129 = NZA 1985, 702 = EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 9: zum Weiterbeschäftigungsanspruch). Für die Würde des Menschen ist nicht allein entscheidend, dass und wie er seine Arbeit erbringt. Sein Selbstwertgefühl wird auch durch die Tatsache beeinflusst, ob und mit welchem Arbeitskollegen, welcher Arbeitskollegin er sich befreundet oder in eine Liebensbeziehung tritt. Neben der Arbeit stellt der Umgang mit den Arbeitskollegen für den Arbeitnehmer zugleich eine wesentliche Möglichkeit zur Entfaltung seiner geistigen und körperlichen Fähigkeiten und damit zur Entfaltung seiner Persönlichkeit dar. Im persönlichen Kontakt mit seinen Kolleginnen und Kollegen kann er sich beweisen, je nach dem Inhalt seiner Arbeit seine körperlichen, geistigen und seelischen Fähigkeiten messen und damit sein Selbstwertgefühl steigern. Wird dem Arbeitnehmer diese Möglichkeit der Persönlichkeitsentfaltung im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses genommen, so berührt dieses seine Würde als Mensch. Wenn dem Arbeitnehmer untersagt wird, in seinem Arbeitsverhältnis mit Kollegen oder Vorgesetzten (auch) in privaten Kontakt zu treten und eine persönliche Beziehung herzustellen, greift dieses Verbot tief in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters ein. Er muss annehmen, dass er lediglich zu arbeiten hat und sein Persönlichkeitsrecht sozusagen am Betriebseingang abgeben muss.

c) Die Ethikrichtlinie der Arbeitgeberin untersagt nicht generell die Herstellung einer Freundschaft oder einer Liebesbeziehung während der Arbeit. Sie verbietet, dass der Mitarbeiter mit jemandem ausgeht oder in eine Liebesbeziehung mit jemandem eintritt, wenn der Mitarbeiter die Arbeitsbedingungen des jeweils anderen Arbeitnehmers beeinflussen kann. Dabei kommt es nicht darauf an, ob dieser Einfluss tatsächlich gegeben ist. Die Ethikbestimmung untersagt mithin die Eingehung einer Beziehung nur in einem Abhängigkeitsverhältnis, in dem der jeweilige Partner den jeweils anderen in seinen/ihren Arbeitsbedingungen beeinflusst oder möglicherweise beeinflussen kann. Doch auch mit dieser Einschränkung verstößt die Arbeitgeberin im erheblichen Umfang gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und gegen seine Menschenwürde. Es muss das Selbstwertgefühl und damit das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin verletzen, wenn er bzw. sie mit einem ihm unterstellten Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin z.B. nicht zum Essen gehen oder sonst wie gesellschaftlich verkehren darf. Das gleiche gilt, wenn er mit einem Vorgesetzten, den er schätzt, nicht z.B. zu einem Kirmesbesuch oder Schützenfest ausgehen darf. Ob und mit wem ein Mitarbeiter Umgang hat, ist aber grundsätzlich der Regelung durch den Arbeitgeber entzogen.

Wenn auch nicht verkannt werden kann, dass in vielen Betrieben nicht gerne gesehen wird, wenn ein Vorgesetzter bzw. eine Vorgesetzte mit einem oder einer ihm bzw. ihr unterstellten Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter eine Liebesbeziehung eingeht, ist dies letztlich eine Privatangelegenheit der beteiligten Personen und hat zunächst den Arbeitgeber nicht zu interessieren. Erst wenn es auf Grund dieser Beziehung zu Spannungen innerhalb der Betriebsgemeinschaft kommt, kann der Arbeitgeber eingreifen. Es ist dann aber nicht die Partnerschaft oder die Liebesbeziehung, die stört, sondern das Verhalten, mit dem der eine oder der andere Partner oder beide oder außenstehende Dritte den betrieblichen Ablauf beeinträchtigen.

d) Da der Komplex „Private Beziehungen/Liebesbeziehungen” wegen Verstoßes gegen das Grundgesetz (Art. 1 und 2 GG) unwirksam ist, hat der Gesamtbetriebsrat kein Mitbestimmungsrecht. Es gibt nichts mitzubestimmen. Der Gesamtbetriebsrat kann auch nicht von der Arbeitgeberin verlangen, dass sie es unterlässt, diese unwirksame Regelung anzuwenden. Denn der Gesamtbetriebsrat hat nicht einen entsprechenden Unterlassungsanspruch; er kann nicht aus eigenem Recht verlangen, dass die Arbeitgeberin es unterlässt, mit der Ethikrichtlinie die Persönlichkeitsrechte ihrer Beschäftigten zu verletzen. Ein solcher Anspruch folgt weder aus § 75 Abs. 1 noch aus § 75 Abs. 2 BetrVG. Dieses entspricht ganz herrschender Rechtsauffassung (vgl. statt aller BAG Beschluss vom 28.05.2002 - 1 ABR 32/01, BAGE 101, 216 = AP Nr. 39 zu § 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebes = NZA 2003, 166 =EzA § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Ordnung Nr. 29 m.w.N.). Der Individualrechtsschutz des einzelnen Arbeitnehmers ist ohne ausdrückliche Regelung nicht dem Betriebsrat übertragen.

Was in einem ohne Zeugen geführten Gespräch unter vier Augen gesagt wurde - oder auch nicht gesagt wurde - ist für die Teilnehmer eines solchen Gesprächs später oft wichtig - aber schwierig zu beweisen: Vor Gericht darf niemand als Zeuge in eigener Sache aussagen. Das Bundesarbeitsgericht stellt jetzt erneut klar, dass es hiervon Ausnahmen gibt: Bei Vieraugengesprächen muss das Gericht notfalls auch die eigene Aussage des Gesprächsteilnehmers als Beweismittel akzeptieren (Bundesarbeitsgericht, 22.5.2007, 3 AZN 1155/06).

Was in einem Personalgespräch unter vier Augen gesagt wurde, ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer später oft heftig umstritten. Wer beweisen musste, was wirklich im Gespräch gesagt wurde, war bisher vor Gericht oft chancenlos. Gesetzlich ist nämlich nicht vorgesehen, dass Prozessbeteiligte sich selbst als “Zeugen” benennen dürfen. Wer den Inhalt eines Vieraugegesprächs beweisen musste, verlor seinen
Prozess deshalb, weil er kein “zulässiges” Beweismittel zur Verfügung hatte.

Diesen ruppigen Umgang mit dem Recht auf ein faires Verfahren beanstandeten der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte, das Bundesverfassungsgericht und das Bundesarbeitsgericht seit vielen Jahren.

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) befand bereits im Jahr 1993 (!) (EGMR 27.10.1993, 37/1992/382/460, NJW 1995, 1413), die Gerichte seien bei Vieraugengesprächen verpflichtet, einen beweisbelasteten Prozessteilnehmer im Rahmen der Beweisaufnahme vernehmen, wenn der außer sich selbst als Auskunftsperson zur Sachaufklärung nichts anzubieten habe. Diese Pflicht der Gerichte folge aus dem Recht auf ein faires Verfahren in Art. 6 I der Europäischen Menschenrechtskonvention (MRK). Hiernach müsse nämlich jede Partei eines Prozesses müsse die Möglichkeit haben, ihren Fall – einschließlich ihrer eigenen Aussage – „unter Bedingungen zu präsentieren, die keinen substantiellen Nachteil im Verhältnis zum Prozessgegner” bedeutet.

Dieser klare Hinweis des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte blieb bei den meisten deutschen Gerichten ohne jede Resonanz und ohne erkennbaren Effekt. Fast alle Gerichte hielten in der Praxis daran fest, eine Vernehmung der Betroffenen sei nicht erlaubt. Es gab Verfahren, in denen man als Rechtsanwalt den Eindruck gewann, das Gericht wisse nicht einmal, wer der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte ist.

Diese Verweigerungshaltung deutscher Gerichte beanstandete das Bundesverfassungsgericht im Jahr 2001 mit bemerkenswert klaren Worten als verfassungswidrig (BVerfG vom 21.02.2001, 2 BvR 140/00, NJW 2001, 2531): Bei einer Situation “Aussage gegen Aussage” zweier Situationsbeteiligter seien die Gerichte aus verfassungsrechtlichen Gründen verpflichtet, die Beteiligten im Rahmen einer notwendig werdenden Beweisaufnahme auch persönlich anzuhören. Mit bemerkenswerter Klarheit wies das Bundesverfassungsgericht darauf hin, dass es jede entgegenstehende Rechtsprechung der Zivilgerichte zu § 448 ZPO und § 141 I ZPO als “ständige verfassungswidrige Praxis” und im Widerspruch zum Grundsatz des fairen Verfahrens stehend behandeln werde.

Auch die Hinweise des Bundesverfassungsgerichts im Jahr 2001 hatten nur bei einer Minderheit der Richter der Arbeits- und Zivilgerichtsbarkeit Erfolg. Der Großteil der Richterschaft setzte die bisherige - verfassungswidrige -Praxis unbeeindruckt fort.

Das Bundesarbeitsgericht hatte jetzt Gelegenheit ein solches Urteil aufzuheben - und tat dies mit aller Klarheit sowie den gebotenen Hinweisen auf die verfassungsrechtliche Lage und die betroffenen Menschenrechte. Ich zitiere das Bundesarbeitsgericht im Wortlaut (Unterstreichung von mir):

Art. 103 Abs. 1 GG sichert - i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG und dem in Art. 20 Abs. 3 GG gewährleisteten Rechtsstaatsprinzip - den Anspruch auf rechtliches Gehör vor Gericht und das mit ihm im Zusammenhang stehende Recht auf Gewährleistung eines wirkungsvollen Rechtsschutzes. … Insbesondere müssen die Beteiligten einer bürgerlichen Rechtsstreitigkeit die Möglichkeit haben, sich im Prozess mit tatsächlichen und rechtlichen Argumenten zu behaupten. Auch gehört es zu den für einen fairen Prozess und einen wirkungsvollen Rechtsschutz in bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten unerlässlichen Verfahrensregeln, dass das Gericht über die Richtigkeit bestrittener Tatsachenbehauptungen nicht ohne hinreichende Prüfung entscheidet.
Ohne eine solche Prüfung fehlt es an einer dem Rechtsstaatsprinzip genügenden Entscheidungsgrundlage. Um sie zu gewährleisten, bedarf es eines Mindestmaßes an rechtlichem Gehör (vgl. BVerfG 21. Februar 2001 - 2 BvR 140/00 - NJW 2001, 2531, zu III 1 a der Gründe).

Die aus der Verfassung folgende Pflicht zur Prüfung verbietet es, einer Partei, die - wie hier - ihre Behauptung über den Inhalt eines Gesprächs allein durch ihre eigene Vernehmung führen kann, dieses Beweismittel zu verwehren. Damit würde die Partei in ihrer Beweisnot belassen. Bei einer derartigen Fallgestaltung ist es geboten, die Partei entweder selber im Wege der Parteivernehmung nach § 448 ZPO, soweit dessen Voraussetzungen vorliegen, oder im Wege der Parteianhörung nach § 141 ZPO persönlich zu hören.
Ein Beweisantrag auf Heranziehung der Partei als Beweismittel ist dann nicht unzulässig.

Dies ist für die Fallgestaltung, dass in einem Zivilprozess eine Seite auf einen ihr nahestehenden Zeugen zurückgreifen kann, während die andere Seite an einem “Vieraugengespräch” lediglich allein beteiligt war, in der Rechtsprechung anerkannt (BVerfG 21. Februar 2001 - 2 BvR 140/00 - NJW 2001, 2531, zu III 1 b der Gründe; BAG 6. Dezember 2001 - 2 AZR 396/00 - BAGE 100, 52, zu B III 2 b bb der Gründe; zu Unrecht skeptisch: Sächsisches LAG 15. September 1999 - 2 Sa 519/99 - NZA-RR 2000, 497). Für diese Konstellation ist auch
anerkannt, dass bei einer anderen Handhabung ein Verstoß gegen Art. 6 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention vorliegt (EGMR 27. Oktober 1993 - 37/1992/382/460 - NJW 1995, 1413). Die Grundsätze sind darüber hinaus auch auf eine Fallgestaltung wie sie hier vorliegt zu übertragen, dass ein Gespräch allein zwischen den Parteien stattgefunden hat und deshalb kein Zeuge, auch kein “gegnerischer” Zeuge, zugegen ist. Auch in diesem Fall stünde die Partei vor einer nicht behebbaren Beweisnot, würde ihr nicht Gelegenheit gegeben, den notwendigen Beweis überhaupt zu führen (vgl. BAG 16. September 1999 - 2 AZR 712/98 - AP GrO kath. Kirche Art. 4 Nr. 1 = EzA BGB § 611 Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 45, zu II 2 f dd der Gründe; im Ergebnis wie hier Zwanziger DB 1997, 776, 778).

Na also.

Können Geschäftsführer Insolvenzgeld bewilligt verlangen? Das Bundessozialgericht sagte ja, wenn es sich um Geschäftsführer handelt, die abhängig beschäftigt werden (BSG vom 04.07.2007, B 11a AL 5/06 R).

Das Bundessozialgericht stellte klar: GmbH-Geschäftsführer können unter bestimmten Umständen Anspruch auf Insolvenzgeld haben. Dies gilt aber nicht für alle Geschäftsführer, sondern nur für
Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH, die

1. weder über die Mehrheit der Gesellschaftsanteile noch über eine Sperrminorität verfügen.
2. wenn die Tätigkeit des GEschäftsführers der Kontrolle der Gesellschafter unterliegt und die Gesellschafter ihre Gesellschaftsrechte tatsächlich ausüben. 

In solchen Fällen sind die Geschäftsführer nämlich als abhängig Beschäftigte der GmbH anzusehen und können deshalb nicht vom Insolvenzgeld ausgeschlossen werden.

Darf ein Arbeitgeber einem seiner Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn im Betrieb andererseits noch Leiharbeitnehmer beschäftigt sind? Nein, meinte das Landesarbeitsgericht Hamm in einer Entscheidung vom 05.03.2007, 11 Sa 1338/06.

Das Landesarbeitsgericht Hamm meinte, eine betriebsbedingte Kündigung sei nur erlaubt, wenn es für den zu kündigenden Arbeitnehmer keine Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit gäbe. Dieser Grundsatz ist so gesehen erst einmal nicht neu, sondern unbestittener Bestandteil des Kündigungsschutzrechts. Das Landesarbeitsgericht Hamm ging aber einen Schritt weiter. Bei der Prüfung der anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit seien nämlich auch Arbeitsplätze einzubeziehen, auf denen der Arbeitgeber im Leiharbeitnehmer einsetze. Wenn dies rechtlich richtig wäre, müssten konsequenterweise Leiharbeitnehmer wohl immer “zuerst” entlassen werden, bevor das Stammpersonal die Kündigung erhält.

Die Lufthansa lehnte die Einstellung einer 46-jährigen Stewardess wegen ihres Alters als “nicht zumutbar” ab. Die Ablehnung der Bewerberin als “zu alt” wird teuer: Das Arbeitsgericht Frankfurt (11 Ca 8952/06) hielt 4000 Euro Entschädigung wegen Diskriminierung für angebracht.

Die befristet angestellte Stewardess hatte sich auf eine unbefristete Stelle beworben. Die Fluggesellschaft begründete die Nichteinstellung damit, das wirtschaftliche Risiko krankheitsbedingter Ausfälle sei bei älteren Arbeitnehmern wesentlich höher und dem Unternehmen deshalb nicht zumutbar.

Das Arbeitsgericht Frankfurt ordnete das Vorgehen der Fluggesellschaft als verbotene Alters-Diskriminierung ein: Das wirtschaftliche Risiko möglicher Lohnfortzahlung im Krankheitsfall dürfe bei der Auswahl von Bewerbern nämlich gerade nicht zum Maßstab gemacht werden. Weil es sich um eine Benachteiligung wegen des Alters handelte, hat die Lufthansa der abgelehnten Bewerberin eine Entschädigung zu zahlen (§ 15 II AGG). Die Höhe der Entschädigung legte das Arbeitsgericht mit drei Monatsgehältern fest.

Ich bin sehr gespannt, wie sich dies weiterentwickelt: Wie möchte sich die Lufthansa eigentlich verhalten, wenn sich bei ihr jetzt reihenweise ehemalige Flugbegleiterinnen zur Einstellung bewerben - und nach der zu erwartenden Ablehnung der Bewerbung, die gesetzliche Entschädigung nach dem AGG geltend machen …