Zurückbehaltungsrecht bei Mobbing - Mobbinghandlungen müssen konkret benannt sein

Von Arbeitsplatzkonflikte und Mobbing machen krank. Schreibt der Arzt wieder gesund, stellt sich für die Konfliktbetroffenen oft die Frage, wie sie sich verhalten sollen. Nicht selten ist die Befürchtung allzu gerechtfertigt, das Mobbing werde nach der Rückkehr zur Arbeit umgehend neu beginnen. Was also tun? Darf die Arbeit verweigert werden, bis das Mobbing beendet ist? Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 23.01.2007, 9 AZR 557/06, zur Frage, wie ein Zurückbehaltungsrecht bei Mobbing ausgeübt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hatte über den Fall einer Arbeitnehmerin zu entscheiden, die nach einer mehrmonatigen Erkrankung zunächst Urlaub, dann eine Wiederreingliederung machte. Nach Wiederaufnahme ihrer Arbeitstätigkeit ließ die Arbeitnehmerin ihren Rechtsanwalt schriftlich ankündigen, sie mache Zurückbehaltung ihrer Arbeitsleistung geltend, weil sie “permanenten Mobbing-Attacken” ausgesetzt sei. Anschließend arbeitete sie nicht mehr und erkrankte einige Wochen später sie wegen psychosomatischer Erkrankungen für längere Zeit. Aus der Behandlung in einer psychosomatischen Klinik wurde die Klägerin als immer noch arbeitsunfähig entlassen. Die Arbeitnehmerin verlangte vor Gericht die Feststellung, sie sei berechtigt, wegen des von ihr ausgeübten Zurückbehaltungsrechtes nicht mehr zu arbeiten, und zwar so lange nicht, bis der Arbeitgeber die “Mobbing-Handlungen” unterbunden habe. Das Bundesarbeitsgericht hielt dieses gerichtliche Vorgehen aber aus formalen Gründen für unzulässig. Die Arbeitnehmerin hätte vor Gericht ihren Klageantrag nämlich nicht hinreichend klar gestellt. Ein Klageantrag muss nämlich nach den gesetzlichen Vorschriften den erhobenen Anspruch nach Inhalt und Umfang konkret bezeichnen und die Art der Klage ergeben. Dies sei nicht der Fall, weil bei dem Begriff “Mobbing” inhaltlich unklar bliebe, was konkret gemeint sei. Das Bundesarbeitsgericht hierzu wörtlich:
Durch ein Urteil, das feststellt, dass die Klägerin ab 22. Oktober 2004 berechtigt ist, ihre Arbeitsleistung zurückzubehalten, solange sie “Mobbing-Attacken” oder einer “Mobbing-Situation” ausgesetzt ist, würde nicht klar, wie lange und unter welchen Voraussetzungen dieses Zurückbehaltungsrecht besteht. So ist der Begriff des “Mobbings” derart unbestimmt, dass auf Grund eines dem Klageantrag entsprechenden Feststellungsurteils weder objektiv noch subjektiv für die Beklagte erkennbar wäre, wann die Klägerin diesem “Mobbing” nicht mehr ausgesetzt ist, so dass deren Zurückbehaltungsrecht erlischt.
Das Bundesarbeitsgericht erklärt dann aber auch, wie ein Klageantrag inhahtlich besser hätte gestellt werden können:
Damit der Klageantrag zu einem Rechtsklarheit schaffenden Feststellungsurteil führen könnte, hätte die Klägerin konkret die Tatsachen angeben müssen, aus denen sie die “Mobbing-Situation” ableitet, d. h. welche Umstände ihrer Arbeit oder welche Handlungen oder Äußerungen ihrer Vorgesetzten oder Arbeitskollegen sie als “Mobbing” betrachtet. Nur dann würde klar, ob die Beklagte Maßnahmen getroffen hat, welche die Entstehung einer sog. “Mobbing-Situation” künftig ausschließen. Um diesem Erfordernis an einen hinreichend bestimmten Klageantrag zu genügen, hätte die Klägerin z. B. angeben müssen, mit welchen Vorgesetzten oder Mitarbeitern sie nicht mehr zusammenarbeiten kann oder mit welchen Tätigkeiten sie nicht mehr betraut werden darf, weil im Rahmen dieser Aufgaben oder bei einer Zusammenarbeit mit diesen Personen “Mobbing-Situationen” entstünden. Nur dann könnte im Rahmen der Begründetheitsprüfung der Klage festgestellt werden, ob durch diese konkret von der Klägerin behaupteten Umstände eine “Mobbing-Situation” entsteht, welche ein Zurückbehaltungsrecht der Klägerin begründen kann.
Das Urteil nützt so gesehen zwar der betroffenen Arbeitnehmerin nichts mehr (der Prozess blieb verloren). Es gibt aber immerhin nützliche Hinweise, wie Betroffenen zukünftig verfahren könnten und ihren Klagenantrag fassen sollten. Ergänzend wäre zu bemerken: Es ist bereits rechtlich gefährlich, ein Zurückbehaltungsrecht geltend zu machen, bei dem der Arbeitgeber nicht konkret genug erkennen kann, was genau er tun soll, damit der Arbeitnehmer wieder zur Arbeit erscheint. Ein so ausgeübtes Zurückbehaltungsrecht ist unwirksam - mit der Folge dass der Arbeitgeber in der Regel berechtigt ist, dem Arbeitnehmer Arbeitsverweigerung vorzuwerfen und ihm - spätestens nach Abmahnung - außerordentlich fristlos zu kündigen. Die “Verbesserungsvorschläge” des Bundesarbeitsgerichts sind also nicht erst vor Gericht, sondern schon viel früher, nämlich bei der Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts zu beachten.

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