Arbeitsrecht Blog: März 2008

Was passiert mit der Provison, wenn der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und das Geschäft, für das dem Arbeitnehmer die Provision zusteht, noch nicht vollständig ausgeführt ist? Steht dem Arbeitnehmer die Provision dann als so genannte Überhangprovision zu? Darf der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass eine solche Überhangprovison pauschal auf die Hälfte gekürzt wird, weil der Arbeitnehmer ausscheidet und das provisionspflichtige Geschäft von einem anderen Arbeitnehmer weiter betreut wird? Hierzu entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 20.02.2008, 10 AZR 125/07.

Das Bundesarbeitsgericht gab weitgehend dem Arbeitnehmer recht. Es ließ die Frage unentschieden, ob zukünftig überhaupt noch angenommen werden darf, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf die bereits erarbeitete, aber erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällige Provision (Überhangprovision) im Arbeitsvertrag wirksam ausgeschlossen werden kann. Wenn ein derartiger Ausschluss der Überhangprovision zukünftig noch anerkannt werden könne, dann jedenfalls nur noch, wenn der Arbeitgeber für den Ausschluss

1. einen anerkennswerten sachlichen Grund habe (vgl. BAG 20. August 1996 - 9 AZR 471/95 - BAGE 84, 17, 22) und
2. dem Arbeitnehmer einen angemessenen Ausgleich gewähre.

Wenn der Arbeitgeber in einer von ihm vorformulierte Klausel des Arbeitsvertrags eine Kürzung der die Überhangprovision pauschal auf die Hälfte der vereinbarten Provision vorsehe und dies ohne Ausgleich für den Arbeitnehmer geschehe, dann benachteilige dies den Arbeitnehmer unangemessen. Eine solche Klausel sei unwirksam.

Ein pauschales Kürzen der Überhangprovision dürfte hiernach kaum mehr möglich sein.

Darf der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer Aktienoptionen verweigern, weil der Arbeitnehmer Mitglied im Betriebsrat ist? Nein, er darf nicht. So befand das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 16. Januar 2008 - 7 AZR 887/06.

Die in den Vereinigten Staaten ansässige Muttergesellschaft einer deutschen GmbH gewährte ausgewählten Arbeitnehmern der GmbH Optionen, die diese nach Maßgabe der von der amerikanischen Gesellschaft festgelegten Optionsbedingungen zum Bezug von Aktien der Muttergesellschaft berechtigten. Dem bei der inländischen Gesellschaft beschäftigten Kläger wurden in den Jahren 2000 und 2001 Aktienoptionen zugeteilt. Nach seiner Wahl in den Betriebsrat erhielt er in den Jahren 2002 bis 2005 keine Aktienoptionen der Muttergesellschaft.

Das Bundesarbeitsgericht verwies auf folgendes:

Nach § 37 Abs. 4 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) darf der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Mitglieder des Betriebsrats dürfen weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern benachteiligt werden. “Arbeitsentgelt” im Sinne des § 37 Abs. 4 BetrVG ist aber nur das vom Arbeitgeber auf Grund des Arbeitsvertrags geschuldete Arbeitsentgelt. Wenn die - oft ausländische - Muttergesellschaft  und nicht der Arbeitgeber die Aktienoptionen gewährt, ist der Arbeitgeber aber noch nicht aus dem Schneider: Auch Leistungen eines Dritten (hier: der Muttergesellschaft) können nämlich als Arbeitsentgelt im Sinne des § 37 Abs. 4 BetrVG anzusehen sein, wenn nur der Arbeitgeber selbst diese Leistungen versprochen hat. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht darauf berufen, das die Aktienoptionen würden nur im Rahmen eines Programms der Muttergesellschaft gewährt.

Damit ist zukünftig das Argument erschwert, der Arbeitgeber habe mit Aktionoptionen der - oft ausländischen - Muttergesellschaft nichts zu tun. Es bleibt abzuwarten, ob und inwieweit Arbeitnehmer unter Berufung auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz mit Erfolg geltend machen können, ihr (inländischer) Arbeitgeber müsse ihnen die Aktienoptionen verschaffen oder Schadensersatz wegen der Nichtverschaffung der Aktienoptionen leisten.