Arbeitsrecht Blog: September 2008

Manchmal möchten Arbeitnehmer während einer Erkrankung trotz eigentlich fortbestehender Arbeitsunfähigkeit wieder arbeiten. Zum Beispiel dann, wenn der Anspruch auf staatliches Krankengeld zeitlich ausläuft (Aussteuerung). Muss der Arbeitgeber sich darauf einlassen? Muss er - wenn er es ablehnt Arbeitnehmer bei Krankheit (leidensgerecht) zu beschäftigen - anschließend so genannten Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB) zahlen? Hierzu entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 27.08.2008 - 5 AZR 16/08.

Das Bundesarbeitsgericht befand:

Der Vergütungsanspruch eines Arbeitnehmers entfällt grundsätzlich, wenn der Zeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgelaufen ist und der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen weiterhin nicht in der Lage ist, die vertragsgemäße Arbeit zu erbringen. Daran ändert auch das Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer nichts. Dies ist rechtlich selbstverständlich.

Spannender war aber folgende Frage: Was ist, wenn der Arbeitnehmer auf einem freien anderen unter schonenderen Bedingungen hätte gesundheitsverträglich (”leidensgerecht”) eingesetzt werden können. Hätte der Arbeitgeber dann eine Änderungskündigung aussprechen müssen, um eine leidensgerechte Beschäftigung des Arbeitnehmers durchzusetzen - und zwar notfalls auch gegen den Willen des Arbeitnehmers, der die Änderung gar nicht will? Muss der Arbeitgeber aus Gründen des so genannten Annahmeverzugs Vergütung für die freie - schlechtere - Stelle zahlen, wenn er dem Arbeitnehmer diese Stelle nicht anbot oder keine Änderungskündigung aussprach?

Das Bundesarbeitsgericht beantwortete diese Frage mit einem klaren “Jein”:

Hat der Arbeitnehmer eine bestimmte, ihm an sich gesundheitlich mögliche Arbeit abgelehnt, kann ein Vergütungsanspruch nicht darauf gestützt werden, der Arbeitgeber hätte dem Arbeitnehmer diese Arbeit nochmals anbieten müssen. Das gilt im Bereich des Vergütungsrechts selbst dann, wenn eine Beendigungskündigung des Arbeitgebers rechtskräftig mit der Begründung für unwirksam erklärt wird, der Arbeitgeber hätte die andere - gesundheitsunschädliche - Arbeitsstelle kündigungsschutzrechtlich im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen.

Zusammengefasst: Wer als Arbeitnehmer eine bestimmte Stelle ablehnt, kann nicht später - etwa wenn das Krankengeld ausläuft - Gehalt mit der Begründung geltend machen, der Arbeitgeber hätte ihm diese Stelle als so genannte leidensgerechte Beschäftigung anbieten müssen. Eigentlich einfach.

Es fehlt das “Aber”, das ich gern folgendermaßen nachliefere: Anders könnte es nämlich dann sei, wenn der Arbeitnehmer eine leidensgerecht Beschäftigung nicht ablehnt sondern den leidensgerechten Arbeitseinsatz verlangt und nur der der Arbeitgeber die ihm mögliche und zumutbare leidensgerechte Beschäftigung ohne genügende Gründe ablehnt. Genau in dieser Situation - die in der Praxis immer wieder vorkommt - liegen Gehaltsansprüche des Arbeitnehmers nahe.

Kann ein Arbeitnehmer, der einem rechtswidrigen Arbeitsplatzkonflikt (”Mobbing”) ausgesetzt ist, nur dann Schmerzensgeld geltend machen, wenn der konfliktunterlegene Arbeitnehmer selbst eine “weiße Weste” hat? Dies erörtert der Hamburger Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert anhand einer Entscheidung des Landeesarbeitsgerichts Bremen. Meines Erachtens ist an dem “weiße Weste”-Argument nichts dran.

Rechtsanwalt Dr. Sievert erörtert auf der Website “Mobbbing-web.de” in einem auf den 27.August 2008 datierten Beitrag ”Mobbing - Schmerzensgeldklage nach Arbeitsvertragsende: Geld gibt’s nur bei eigener weißer Westedie Frage, ob ein Arbeitnehmer etwaige Haftpflichtansprüche wegen “Mobbings” möglicherweise durch “Mitverschulden” verliert. Ein Arbeitgeber müsse dann nicht haften, wenn der konfliktunterlegene Arbeitnehmer im Konfliktverlauf kein selbst durchgehend korrektes Verhalten gezeigt habe. Rechtsanwalt Sievert bespricht die Frage des Anspruchsverlustes durch “nicht weiße Weste” anhand einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Bremen, die er als “grundlegend” bewertet. Rechtswalt Dr. Sievert:

Erstmals wurde durch diese obergerichtliche Rechtsprechung vorgegeben, dass immer dann, wenn ein Gemobbter seinen Schmerzensgeldanspruch damit begründet, er habe infolge des Mobbings seinen Arbeitsplatz verloren, der Verlust seines Arbeitsplatzes auch einzig und allein auf dem behaupteten Mobbing seiner Kollegen beruhen muss und nicht auch auf seinem eigenem Verhalten basieren darf.

Das von Rechtsanwalt Siewert erörterte Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen stammt allerdings vom 28.04.2000 (3 Sa 284/99) und ist mithin bereits mehr als acht Jahre alt. Es ist außerdem hinfällig: Das Bundesarbeitsgericht hob das besprochene Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen nämlich durch Urteil vom 25.01.2001 - 8 AZR 525/00 - ersatzlos auf - und zwar verbundenen mit einiger Urteilsschelte gegenüber dem des Landesarbeitsgericht Bremen.

Das von Rechtsanwalt Dr. Sievert besprochene Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen halte ich auch inhaltlich für überholt.