Arbeitsrecht Blog: November 2008

Ein Sozialplan darf die Abfindung geringer bemessen, wenn der aussscheidende Arbeitnehmer Anspruch auf vorgezogene Altersrente hat. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11.11.2008 - 1 AZR 475/07 -) befand, Sozialplanabfindungen hätten eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Wer vorgezogene Altersrente beziehen könne, sei weniger bedürftig. Die geringere Bemessung der Sozialplanabfindung seii deshalb keine verbotene Altersdiskriminierung und auch kein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Wenn der Arbeitsvertrag regelt, ein Tarifvertrag “in der jeweils geltenden Fassung’” solle auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sein - kann der Arbeitgeber die Anwendung ihm nicht genehmer Änderungen des Tarifvertrags verhindern, indem er aus dem Arbeitgeberverband austritt? In der Regel nicht, befand das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.10.2008 - 4 AZR 793/07).

Wird in einem nach dem 01.01.2002 geschlossenen Arbeitsvertrag auf das einschlägige Tarifwerk “in der jeweils geltenden Fassung verwiesen”, ist der Arbeitgeber auch nach einem Austritt aus dem tarifschließenden Verband (Arbeitgeberverband) verpflichtet, die nach dem Ende der Verbandsmitgliedschaft abgeschlossenen Tarifverträge weiter anzuwenden. Das gilt jedenfalls dann, wenn sich aus dem Vertragswortlaut und den Umständen des Vertragsschlusses keine Anhaltspunkte dafür ergeben, dass nur eine sogenannte “Gleichstellung” nicht organisierter Arbeitnehmer  mit organisierten Arbeitnehmern (Gewerkschaftsmitgliedern) bezweckt war und die Anwendung des Tarifvertrags bei Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers (Verbandsaustritt) entfallen solll.

AGG & Kündigung: Ist die Berücksichtigung des Alters bei der Kündigung eine verbotene Altersdiskrimierung? Wenn eine betriebsbedingt Kündigung ansteht: Dürfen Arbeitgeber bei der Sozialauswahl das Alter der Arbeitnehmer für die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers berücksichtigen - oder gerade nicht? Gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bei Kündigungen des Arbeitgebers? Hierzu entschied das Bundesarbeitsgericht (06. 11.2008 - 2 AZR 701/07).

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gilt jetzt folgendes:

• Die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§§ 1 - 10 AGG)  sind im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz anzuwenden.
• Eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot verletzt, kann daher unwirksam sein (§ 1 KSchG).
• Das Verbot der Altersdiskriminierung (§§ 1, 10 AGG) steht der Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) dennoch nicht entgegen.
• Auch die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) ist nach dem AGG zulässig.

Dies alles war und ist rechtlich keineswegs selbstverständlich:

Der deutsche Gesetzgeber hatte es nämlich ausdrücklich abgelehnt, Diskrimierungsschutz aus dem  Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auch auf Kündigungen anzuwenden.  Um zu verhindern, dass findige Gerichte das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz auf Kündigungen anwenden, hatte der Gesetzgeber im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ein ausdrückliches Anwendungsverbot verankert:

AGG § 2 Abs. 4…
Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.

Dahinter stand die Vorstellung, Arbeitgeber seien im Moment der Kündigung bereits mit dem Kündigungschutz schwierig zu handhabenden Risiken ausgesetzt. Es sollte deshalb nicht sein, dass Arbeitgeber bei Kündigungen auch noch den Diskriminierungsschutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu bewältigen hätten.  Ob das Aussparen des Kündigungsschutzes aus dem Anwendungsbereich des AGG “funktionieren” werde, bezweifelten Fachkreisen dennoch seit langem: Dem stand nämlich Europarecht gegenüber. Die europäische Rahmenrichtlinie 2000/78/EG forderte ausdrücklich den Schutz vor Diskriminierung in sämtlichen Bereiche und Gebieten des Arbeitslebens und zwar “einschließlich Entlassung”. Europarechtlich zwingend gefordert war damit auch der Schutz vor Diskriminierung bei Kündigungen.

Es darf mit Spannung erwartet werden, wie die Arbeitsgerichte den Schutz vor Diskriminierung bei Kündigungen in der Praxis anwenden werden.

Kann der Arbeitnehmer einen Bonus verlangen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils nichts unternehmen, um eine Zielvereinbarung herbeizuführen und es deshalb nicht zu einer Zielvereinbarung kommt? Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (17.09.2008 - 15 Sa 949/08) hat dem Arbeitgeber den schwarzen Peter zugeordnet.

1. Wird in einer Bonusregelung vereinbart, dass die Ziele “gemeinsam mit dem Mitarbeiter” festzulegen sind, spricht dies dafür, dass die alleinige Initiativpflicht beim Arbeitgeber liegt. Der Arbeitnehmer darf dann also schweigen.

2. Hiervon ist jedenfalls nach § 305 c Abs. 2 BGB auszugehen, also bei allen vom Arbeitgeber vorformulierten Verträgen.

3. Unterlässt es der Arbeitgeber, trotz der ihm zukommenden Initiativpflicht, ein Gespräch über die Zielvereinbarung vor Ablauf der Zielperiode anzuregen, ist er dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet - hat also den Bonus zu zahlen.