Arbeitsrecht Blog: Dezember 2008

“Mobbing” führt häufig zu Erkrankungen. Das Bundesarbeitsgericht stellte jetzt klar, dass ein an seiner Gesundheit geschädigter Arbeitnehmer vor Gericht zwar die Verursachung seiner Krankheit durch bestimmte Ursachen vortragen muss, hierfür aber ein ärztliches Attest in der Regel ausreicht (Bundesarbeitsgericht, Beschluß vom 30.9.2008, 3 AZB 47/08).

Zum Hintergrund:

Die Verursachung eines Gesundheitsschadens durch eine Konfliktsituation am Arbeitsplatz muss im Haftpflichtprozess regelmäßig der geschädigte Arbeitnehmer darlegen und beweisen. Es kommt vor, dass Arbeitsgerichte oder Landesarbeitsgerichte dem Arbeitnehmer hierbei geradezu wissenschaftliche Ausführungen über die Funktionsweise der medizinisch-psychologischen Krankheitsursachen abverlangen. Dies führt zu Anforderungen, die weit über das hinaus gehen, was nach den Grundsätzen des allgemeinen Haftpflichtrechts eigentlich erforderlich nur gefordert werden darf.  Die “erhöhten” Anforderungen gehen regelmäßig zu Lasten der geschädigten Arbeitnehmer.

Das Bundesarbeitsgericht ist solchen Fehlentwicklungen im Haftpflichtrecht jetzt – und zwar zum wiederholten Mal – entgegen getreten. Es betonte:  Wenn ein Arbeitnehmer zur Darstellung der Verursachung einer Krankheit auf ein ärztliches Attest Bezug nimmt, dann reicht dies grundsätzlich  aus und ist von den Arbeitsgerichten zu respektieren:

Der Antragsteller hat auch seine gesundheitlichen Beeinträchtigungen hinreichend konkret bezeichnet. Das Krankheitsbild wurde offensichtlich der Diagnose aus dem Bericht der Lungenklinik H vom 5. November 2003 entnommen. Die Bezugnahme auf ärztliche Befunde genügt grundsätzlich zur Substantiierung. Eine weitere Konkretisierung ist dem medizinischen Laien regelmäßig nicht zumutbar (vgl. zum Kündigungsrecht BAG 7. November 2002 - 2 AZR 599/01 - AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 40 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 50, zu B I 2 c bb der Gründe; Kittner/Däubler/Zwanziger-Kittner/Deinert KSchR 7. Aufl. § 1 KSchG Rn. 104; ErfK/Oetker 8. Aufl. § 1 KSchG Rn. 125) .

Auch diese Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts wird bei den Arbeitsgerichten und Landesarbeitsgerichten vermutlich wieder einmal nicht genügend Wirkung zeigen. Bisher zeigt sich, dass Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte recht geübt sind, bei gesundheitlich geschädigten Arbeitnehmern allgemeine Grundsätze des Haftpflichtrechts außer Acht zu lassen. Aber vielleicht nutzt es am Ende ja doch etwas, wenn das Bundesarbeitsgericht “kreative” - Entscheidungen oft genug aufhebt.

Mal sehen.

Krankenhäuser dürfen Daten der im Krankenhaus behandelten gesetzlich krankenversicherter Patienten nicht an private Abrechnungsstellen weitergeben. Dies entschied das Bundessozialgericht (Urteil vom 10.12.2008 - B  KA 37/07 R).  Die Entscheidung des Bundessozialgerichts betrifft möglicherweise auch niedergelassene Ärzte.

Viele Krankenhäuser und Ärzte übertragen die Abrechnung ihrer Leistungen auf private Abrechnungsstellen. In dem entschiedenen Fall hatte das Krankenhaus Patienten- und Leistungsdaten gesetzlich versicherter Patienten an eine privatärztliche Abrechnungsstelle weitergeleitet. Die Abrechnungsstelle erstellte dann für das Krankenhaus die Abrechnung. Das Krankenhaus selbst beschäftigte für die Erstellung dieser Abrechnungen kein eigenes Personal mehr. Den Patienten war vor der Behandlung eine Erklärung zur Unterschrift vorgelegt worden, mit der sie ihr Einverständnis mit der Verarbeitung ihrer Daten durch die privatärztliche Abrechnungsstelle erklärten. Der Text der Zustimmungserklärung sah vor, dass die Patienten die erteilte Einwilligung jederzeit widerrufen dürfen. Die zuständige Kassenärztliche Vereinigung weigerte sich, die vom privaten Abrechnungsunternehmen erteilten Abrechnungen zu bezahlen.

Das Bundessozialgericht befand, die Weitergabe von Daten der im Krankenhaus behandelten Patienten der gesetzlichen Krankenversicherung an private Dienstleistungsunternehmen sei nach den derzeit geltenden Bestimmungen der gesetzlichen Krankenversicherung nicht zugelassen. Die Weitergabe solcher Abrechnungsdaten an private Verrechnungsstellen sei deshalb unzulässig - auch zwar auch dann, wenn die Patienten in die Datenweitergabe schriftlich eingewilligt hätten. Für Leistungen, die bis zum 30.6.2009 erbracht werden, gestand das Bundessozialgericht allerdings eine Übergangsfrist zu. Diese Leistungen müssen auch von den Kassenärztlichen Vereinigungen auch dann bezahlt werden, wenn sie unter Verstoß gegen das Verbot der Datenweitergabe an private Stellen abgerechnet wurden.

Kann die Diskriminierung bei der Beförderung durch Statistik belegt werden? Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bejahte dies in einem Grundsatzurteil vom 26.11.2008 - 15 Sa 517/08. Das Landesarbeitsgericht verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz und einer Entschädigung wegen Geschlechtsdiskriminierung. Der Arbeitgeber hatte eine als Führungskraft beschäftigte Arbeitnehmerin bei der Beförderung auf eine Führungsposition wegen ihres Geschlechts benachteiligt.

Ich gebe hierzu die amtlichen Leitsätze, den Orientierungssatz und Teile des Urteilstenors wieder:

Leitsatz

1. Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei einer Beförderung auf einen Führungsposten (hier Personalleiter eines Unternehmens mit über 1.100 Beschäftigten) kann insbesondere auch eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen herangezogen werden.

2. Statistische Nachweise müssen schon deswegen berücksichtigungsfähig sein, da anderenfalls eine verdeckte Diskriminierung bei Beförderungen (”gläserne Decke”) nicht ermittelbar wäre.

3. Sind alle 27 Führungspositionen nur mit Männern besetzt, obwohl Frauen 2/3 der Belegschaft stellen, ist dies ein ausreichendes Indiz im Sinne von § 22 AGG.

4. In der zweiten Prüfungsstufe kann der Arbeitgeber sich regelmäßig nur auf diejenigen Tatsachen zur sachlichen Rechtfertigung der Beförderungsentscheidung berufen, die er zuvor im Auswahlverfahren nach Außen ersichtlich hat werden lassen.

5. Erfolgt die Auswahl ohne eine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien, kann der Arbeitgeber regelmäßig mit seinen Einwendungen nicht gehört werden.

6. Dies gilt auch für den Einwand des Arbeitgebers, die klagende Arbeitnehmerin sei nicht die bestgeeigneteste Kandidatin gewesen.

7. Der nach § 15 Abs. 1 AGG zu leistende materielle Schadensersatz ist die Vergütungsdifferenz zwischen der tatsächlich erhaltenen und der Vergütung, die auf der höherwertigen Stelle gezahlt wird.

8. Dieser materiellrechtliche Schadensersatzanspruch ist zeitlich nicht begrenzt (a. A.: hL). Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung in vergleichbaren Fällen zu Art. 33 Abs. 2 GG.

9. Eine geschlechtsdiskriminierende Beförderungsentscheidung ist immer auch eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung, so dass wegen des immateriellen Schadens eine Entschädigung verlangt werden kann.

10. Beruft sich eine Arbeitnehmerin auf vermeintliche Rechte nach dem AGG und wird ihr dann durch Führungskräfte u. a. nahe gelegt, über ihre berufliche Zukunft nachzudenken, ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen einzuhalten, obwohl keine Pflichtverletzungen vorlagen, künftig per Videoschaltung an Konferenzen teilzunehmen, obwohl dies für andere Arbeitnehmer mit gleichem Anfahrtsweg nicht gilt, sich zu überlegen, ob sie einen lang dauernden Prozess gesundheitlich durchstehe, dann liegt hierin ein herabwürdigendes und einschüchterndes Vorgehen, das ebenfalls eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellt.

11. Dies gilt umso mehr, wenn diese Handlungen durch den Personalleiter (den vorgezogenen Konkurrenten) den Justitiar (und ehemaligen vorgesetzten Personalleiter) und ein Mitglied des Vorstands erfolgen.

12. Diese Personen sind Organe des beklagten Vereins (§§ 30, 31 BGB).

Orientierungssatz

Hinweis: Es handelt sich um ein das Verfahren beendendes Schlussurteil. Unter dem 30. Juli 2008 war ein Teilurteil ergangen, mit dem Ansprüche wegen unterschiedlicher Bezahlung für die Zeit vom 1.1.2000 bis 9.10.2006 abgewiesen wurden.

Tenor
I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 30.01.2008 - 35 Ca 7441/07 - teilweise abgeändert:

1. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 28.214,66 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf 2.911,56 € ab dem 14.05.2007, auf 727,89 € ab dem 01.06.2007, auf 1.419,39 € seit dem 01.07.2007, auf jeweils 459,76 € seit dem 01.08.2007, 01.09.2007, 01.10.2007, 01.11.2007, auf 896,53 € seit dem 01.12.2007, auf 459,76 € seit dem 01.01.2008, auf jeweils 1.467,86 € seit dem 01.02.2008, 01.03.2008, 01.04.2008, 01.05.2008, 01.06.2008, auf 2.862,33 € seit dem 01.07.2008 und auf 1.467,86 € seit dem 01.08.2008 zu zahlen.

2. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin in Zukunft über das bezogene Gehalt hinaus monatlich weitere 1.467,86 € brutto zu zahlen.

3. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 20.000,00 € zu zahlen.

4. Der Beklagte wird verurteilt, der Klägerin über die Höhe des Herrn R. gezahlten variablen Entgelts für das laufende Jahr, jeweils bis zum Ablauf des I. Quartals im Folgejahr, beginnend mit dem 31.03.2009, Auskunft zu erteilen.

5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Lohnerhöhung & Gleichbehandlung aller Betriebe: Wenn ein Arbeitgeber in verschiedenen Betrieben seines Unternehmens eine freiwillige Lohnerhöhung verspricht: Darf der Arbeitgeber einen kompletten Betrieb von der Lohnerhöhung ausnehmen? Können Arbeitnehmer des von der Lohnerhöhung ausgenommenen Betriebs Gleichbehandlung verlangen und die Lohnerhöhung vor dem Arbeitsgericht einklagen? Grundsätzlich ja, meinte jetzt das Bundesarbeitsgericht (03.12.2008 - 5 AZR 74/08).

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar: Bei Lohn und Gehalt gilt das Gebot der Gleichbehandlung immer dann, wenn der Arbeitgeber Regeln festlegt, unter welchen Voraussetzungen oder für welche Zwecke bestimmte Zahlungen erbracht werden. Will der Arbeitgeber in mehreren Betrieben eine freiwillige Lohnerhöhung nach bestimmten Regeln durchführen, dann muss der Arbeitgeber auch bei der betriebsübergreifenden Lohnerhöhung Gleichbehandlung beachten: Dem Arbeitgeber ist es dann verboten, einzelne Betriebe von der Lohnerhöhung auszunehmen, es sei denn er kann genügende „sachliche Gründe“ für die Ausnahme von der Lohnerhöhung benennen. Das Arbeitgeber-Argument, die Löhne seien in dem von der Lohnerhöhung „ausgenommenen“ Betrieb bereits „hoch“, reicht nicht ohne weiteres aus. Das Bundesarbeitsgericht stellt vielmehr folgende – in der Praxis wesentlich schwieriger zu erfüllende - Begründung für eine Ungleichbehandlung bei der Lohnerhöhung:

Zwar kann ein unterschiedliches Ausgangsniveau der Löhne ebenso wie ein unterschiedliche betriebswirtschaftlicher Erfolg der Betriebe und eine höhere Leistungsanforderung in einzelnen Betrieben eine unterschiedliche Behandlung bei Lohnerhöhungen grundsätzlich rechtfertigen. Dies muss der Arbeitgeber im Prozess aber darstellen. Hierzu muss der Arbeitgeber dem Gericht einen unternehmensweiten Vergleich aller seiner Betriebe - unter Einbeziehung der Gründe für die bestehenden Unterschiede - vortragen. Dies dürfte – zurückhaltend gesagt - kompliziert sein.

Es kommt hinzu: Das Bundesarbeitsgericht scheint der Auffassung zu sein, die Gründe für die Ungleichbehandlung müsse im Prozess der Arbeitgeber darstellen und beweisen. Dies  bedeutet: Wer als Arbeitgeber einen Betrieb von einer Lohnerhöhung ausnehmen will, wird zukünftig damit rechnen müssen, dass die Arbeitnehmer des „ausgesparten Betriebs“ es vor Gericht recht einfach haben, die verweigerte Lohnerhöhung aus Gründen der Gleichbehandlung kurzerhand einzuklagen.