Arbeitsrecht Blog: April 2009

Darf der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen,  um mit Arbeitnehmer die Geltung eines (vom Arbeitnehmer unerwünschten) Tarifvertrags zu vereinbaren? Diese Frage spielt besonders  bei Personaldienstleistern und Leiharbeit eine Rolle. Das Bundesarbeitsgericht meldete mit Urteil vom 15.01.2009 - 2 AZR 641/07 – Zweifel an, dass der Arbeitgeber die Geltung von Tarifverträgen ohne weiteres per Änderungskündigung durchsetzen kann.

Der Arbeitnehmer war seit 1999 bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. Weder Arbeitgeber  noch Arbeitnehmer waren an einen Tarifvertrag gebunden. Der Arbeitgeber sprach dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung mit dem Ziel aus,  für die Zukunft die Geltung eines Tarifvertrags zu vereinbaren. Für den Fall, dass dieser Tarifvertrag „unwirksam wird“, solle dann ein anderer Tarifvertrag gelten.

Das Bundesarbeitsgericht meinte, auf eine solche Regelung müsse der Arbeitnehmer sich schon deshalb nicht einlassen, weil die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung des Arbeitsvertrags zu unklar sei. Die vom Arbeitgeber angebotene Vertragsänderung lasse nämlich nicht genügend klar erkennen, welcher konkrete Tarifvertrag zukünftig gelten solle. Der Arbeitnehmer muss deshalb dem Änderungsangebot des Arbeitgebers sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein soll. Die Änderungskündigung sei schon deshalb unwirksam, weil das Angebot des kündigenden Arbeitgebers dies nicht deutlich  genug erkennen lasse.

Ist im Arbeitsvertrag deutlich zu wenig Lohn vereinbart, kann dies sittenwidriger Lohnwucher sein.  Der so genannte „Lohnwucher“ kann zu Nachzahlungsansprüchen führen. Hierzu enschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 22.04.2009 - 5 AZR 436/08 - folgenden Fall:

Die Arbeitnehmerin war seit 1992 in dem Gartenbaubetrieb des Beklagten als ungelernte Hilfskraft beschäftigt – und zwar zu einem Stundenlohn von 6,00 DM netto, ab 1. Januar 2002 3,25 Euro netto. Der nach einem Tarifvertrag vorgesehene Stundenlohn hätte zwischen 14,77 DM brutto und 7,84 Euro brutto betragen. Die Arbeitnehmerin arbeitete monatlich bis zu 352 Stunden. Arbeitnehmerin und Arbeitgeber waren beide nicht tarifgebunden. Die Arbeitnehmerin verklagte den Arbeitgeber für die Zeit von Dezember 1999 bis Mai 2002 wegen so genanntem Lohnwucher auf eine Nachzahlung von knapp 37.000,00 Euro. Hierbei handelte es sich um die Vergütungsdifferenz zur tariflichen Vergütung.

Die Klage war zwar vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht erfolglos – nicht aber vor dem Bundesarbeitsgericht. Das Bundesarbeitsgericht hob das für die Arbeitnehmerin negative Urteil des Landesarbeitsgerichts auf. Das Landesarbeitsgericht müsse den Fall erneut überprüfen. Das Bundesarbeitsgericht wies hierzu auf Folgendes hin:

Nach § 138 Abs. 2 BGB ist eine Vereinbarung nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines Anderen für eine Leistung Vermögensvorteile gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Diese Regelung gilt auch für Arbeitsverträge. Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung nimmt das Bundesarbeitsgericht an, wenn die Arbeitsvergütung weniger als 2/3 eines in der Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohnes ausmacht. Auch Gesamtumstände, insbesondere gesetzwidrig hohe oder unregelmäßige Arbeitszeiten, könnten auf sittenwidrige Ausbeutung hindeuten.