Arbeitsrecht Blog

Auch im Jahr 2010 werde ich als Referent für das Deutsche Anwaltsinstitut (DAI) wieder eine Fachveranstaltung zu den  Themen Mobbing, Weisungsrecht und Arbeitgeberhaftung geben. Die Veranstaltung  ist auf zwei Abende verteilt. Sie findet am 07.09.2010  und 05.10.2010, jeweils von 19.00 - 21.30 Uhr im DAI-Ausbildungscenter  in Berlin statt.

07.09.2010: Late Nite I - Erfolgreicher Umgang mit Arbeitsplatzkonflikten (Teil 1)

Der Teil 1 der Veranstaltung beschäftigt sich mit der Frage mit welchen praktischen und rechtlichen Mitteln bei s0 genanntem Mobbing effektiv eingegriffen und interveniert werden kann: 

• Anatomie destruktiver Arbeitsplatzkonflikte („Mobbing“)
• Rechtliche und praktische Interventionsmöglichkeiten
• Weisungsrechts und Beschäftigungsanspruch, Materielles Recht, Vertragsgestaltung und Prozess
• Schema und Einzelfragen der Rechtsprüfung bei „Mobbing“ und „Gesamtverhalten“ (BAG)

Buchen lässt sich dieser erste Teil der Veranstaltung über die Website des DAI hier.

05.10.2010: Late Nite II – Erfolgreicher Umgang mit Arbeitsplatzkonflikten (Teil 2)

Der Teil 2 der Veranstaltung beschäftigt sich mit der Frage der Arbeitgeberhaftung nach so genanntem Mobbing:

• Arbeitgeberhaftung bei Mobbing
• Haftung für Auflösungsverschulden, § 628 II BGB
• Haftung wegen Vertragspflichtverletzung und unerlaubter Handlung
• Schadensersatz, Schmerzensgeld, Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts
• Umgang mit Ausschlussfristen
• Geeignete Prozessführung im Haftpflichtprozess, Darlegung, Beweisrecht, Beweis des Gesundheitsschadens

Buchen lässt sich der zweite Teil der Veranstaltung über die Website des DAI hier.

Was, wenn das Gericht sein Urteil in Reimform abfasst?  Muss eine Prozesspartei ein solches Urteil hinnehmen?  Das Landesarbeitsgericht Hamm -  Urteil vom 21.02.2008 - 8 Sa 1736/07 - meinte, die Reimform sei verfahrenswidrig und veralbere die Prozesspartei:

Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung in Reimform verfasst. Hierin sieht das Berufungsgericht unter Berücksichtung der konkreten Umstände des Falles einen wesentlichen Verfahrensmangel.
Dabei kann offenbleiben, ob das Gebot der Sachbezogenheit und Sachlichkeit staatlichen Handelns der Abfassung von Entscheidungen in gereimter Form generell entgegensteht; selbst bei erkennbarem Einverständnis der übrigen Verfahrensbeteiligten handelt der Träger der Entscheidung immerhin als Repräsentant der staatlichen Ordnung, deren Ansehen nicht zur Disposition steht. Allein der Umstand, dass das Prozessrecht eine bestimmte Form der gerichtlichen Entscheidung nicht ausdrücklich vorschreibt, bedeutet nicht die Zubilligung eines von persönlichen Neigungen und Fähigkeiten bestimmten Freiraums. So wie § 178 GVG eine Regelung allein hinsichtlich der Ungebühr von Prozessbeteiligten und Zuhörern trifft, hingegen hinsichtlich der am Verfahren beteiligten Richter auch ohne ausdrückliche Regelung das Fehlen von Ungebühr vorausgesetzt wird, gilt auch für die äußere Form der gerichtlichen Entscheidung der Grundsatz, dass „beredtes Schweigen” des Gesetzes zu beachten und dem sachlichen Verfahrensanliegen in sachlicher Form zu entsprechen ist. In der mündlichen Verhandlung, in deren Verlauf unweigerlich auch die Persönlichkeit der Beteiligten einschließlich des Richters hervortritt, wenn nicht Formalismus und Langeweile Oberhand gewinnen sollen, kann auch für Witz und Humor Gelegenheit sein, sofern dies nicht auf fremde Kosten geht (vgl. Scheuerle, Vierzehn Tugenden für vorsitzende Richter, 1983, 218 ff.) und die Autorität des Gerichts keinen Schaden nimmt (Schumann, Die Berufung in Zivilsachen, 4. Aufl., § 22 Rz 556). Die nach außen wirkende, ggfls. auch von Außenstehenden zur Kenntnis genommene Gerichtsentscheidung bedarf demgegenüber einer weitestgehend von persönlichen Eigenheiten des Richters freien Ausformung. Noch weniger darf die Form der Entscheidung den Charakter als Akt staatlichen Handelns durch unangemessene Gestaltung beeinträchtigen. Für eine vom Vorsitzenden selbst an die Fachpresse gegebene Gerichtsentscheidung gilt dies umso mehr.
Unabhängig von den vorstehenden Grundsätzen ist die vom Arbeitsgericht gewählte gereimte Form des Urteils aber jedenfalls deshalb als grob unangemessen und damit verfahrensfehlerhaft anzusehen, weil hiermit eine persönliche Herabwürdigung der Klägerin verbunden ist, ohne dass hierfür legitime Verfahrensziele angeführt werden können. Die Klägerin muss zwar - wie im folgenden auszuführen ist - im Verfahrensinteresse die mit dem Vortrag von Gerüchten verbundene Ehrenkränkung hinnehmen, weil andernfalls das Recht des Beklagten auf rechtliches Gehör vor Gericht unzulässig eingeschränkt würde. Die Abfassung des Urteils in Reimform vertieft indessen in seiner konkreten Ausprägung die hiermit verbundene Ehrenkränkung unter Inanspruchnahme staatlicher Autorität. Weder mit dem Gesichtspunkt der richterlichen Unabhängigkeit noch mit den Regeln der Prozessordnung steht es in Einklang, die Klägerin durch gereimte Darbietung von Obszönitäten in ihrer Würde herabzusetzen.

Worum ging es? Das Arbeitsgericht Detmold - Urteil vom 23.08.2007 - 3 Ca 842/07 - hatte es für angebracht gehalten, eine Klage in Reimform abzuweisen. Aus den Urteilsgründen:

Die Klage - wie die Kammer findet - ist vollumfänglich unbegründet.
1.
Auch wenn’s der Klägerin missfällt: es gibt für sie kein Schmerzensgeld; denn der Beklagte durfte hier sich äußern, wie er’s tat. Dafür gilt dies hier nur in den Verfahren - sonst darf er auch nichts offenbaren.
Er hat - um auf den Punkt zu kommen - insoweit etwas wahrgenommen, was der, der die Gesetze kennt „berechtigtes Interesse” nennt. Zwar könnte man zu Recht hier fragen: darf man denn einfach etwas sagen, wenn man es nur von anderen hört und dies wen es betrifft empört? Besteht nicht wenigstens die Pflicht, dass man sich informiert und nicht leichtfertig irgendwas verbreitet, was anderen Verdruss bereitet?
Dass der Beklagte so ganz „locker” erfand das Treiben auf dem Hocker, er also nicht aus Zeugenmunde erfuhr die „sexuelle Kunde”, hat selbst die Klägerin nicht erklärt. So war es ihm auch nicht verwehrt die Kunde für sich selbst zu nützen, hierauf die Kündigung zu stützen. Die Klägerin hat nämlich nicht bestritten, dass hier ein Bericht der Zeugen stattfand, der Beklagte nur wiedergibt, was man ihm sagte. Auch dafür, dass die beiden Zeugen persönlich vielleicht dazu neigen bewusst die Unwahrheit zu sagen ward im Prozess nicht vorgetragen.
So musste der Beklagte nicht misstrauen ihrem Tatbericht um selbst der Sache nachzugehen was in der Spielbar so geschehen. Nur wenn sein Ziel war zu verletzen, die Klägerin herabzusetzen, sie zu verleumden, zu entehren war ihm dies deutlich zu verwehren. Kurz: es kommt letztlich darauf an, ob’s der Beklagte selbst ersann, er also gleichsam phantasierte, wie sich die Klägerin gerierte.
Und deshalb bleibt auch unergründet, was sich im Hockerstoff befindet und ob die Zeugen sah’n und hörten, was dem Beklagten sie erklärten. Nein, der Beklagte muss mitnichten ein hohes Schmerzensgeld entrichten.
2.
Auch unbegründet - ohne Frage - ist hier die Unterlassungsklage. Die Klägerin hat nicht vorgetragen, dass der Beklagte sozusagen nun coram publico beschrieben was auf dem Hocker sie getrieben. Nur im Prozess hat er erklärt, was jetzt die Klägerin empört. Das durfte er - wie dargestellt, womit natürlich das entfällt, was letztlich Grund der Klage war: die zu befürchtende Gefahr, dass der Beklagte überall herumerzählt den „Hockerfall”, bestrebt ist, unter allen Leuten was man ihm zutrug zu verbreiten. …

Das Arbeitsgericht Cottbus hat mit Urteil vom 08.07.2009 zu 30.000 Euro Schmerzensgeld wegen Mobbing verurteilt. Es sei darum gegangenen, die betroffene Arbeitnehmerin aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Das Arbeitsgericht Cottbus verurteilte deshalb den Arbeitgeber und dessen Geschäftsführer. Der Kern des Urteils lautet:

Denn der Beklagte zu 2) [der Geschäftsführer] hat beginnend mit dem 13. Februar 2008 unter Nutzung aller sich ihm vertraglich und gesetzlich bietender Möglichkeiten betrieblich, persönlich und wirtschaftlich zielgerichtet die Vertragsbeendigung des Arbeitsverhältnisses zur Klägerin verfolgt und betrieben, bis dass die Klägerin ihrerseits in eine Vertragsauflösung einwilligte, obgleich sie die Fortsetzung des Arbeitsvertrages zur Beklagten zu 1) weiter hätte verfolgen können.

Dieses Verhalten des Beklagten zu 2), welches sich die Beklagte zu 1) als Arbeitsgeberin der Klägerin zurechnen lassen muss, verletzt aber die Klägerin in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht, denn es stellt einen rechtswidrigen Eingriff in die Würde des Menschen, dessen Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit und dessen Recht auf freie Berufswahl und die Freiheit der Berufsausübung dar, Artikel 1 I, 2 I, 12 Grundgesetz.

Weiter führt das Arbeitsgericht Cottbus aus:

Nach der Überzeugung der erkennenden Kammer erfordern im vorliegenden Fall die Umstände der Rechtsgutsverletzung eine Geldentschädigung. Denn der Beklagte zu 2) hat als rechtsgeschäftlicher Vertreter der Beklagten zu 1) der Klägerin auf allen sozialen Ebenen, dass heißt betrieblich, persönlich und wirtschaftlich durch Ausnutzung der ihm durch die Rechtsordnung zur Verfügung gestellten öglichkeiten, ohne hinreichenden Anlass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verwehren ersucht. Der Beklagte zu 2) hat dabei in der Absicht gehandelt, das Arbeitsverhältnis zur Klägerin zu beenden, obgleich hierfür kein hinreichender Anlass mehr vorhanden war und obgleich das zwischen den Parteien vereinbarte Vertragsverhältnis dessen Fortführung und Fortsetzung gebot. Die Rechtsgutverletzung lässt sich auch nicht auf andere Weise befriedigend ausgleichen.

Download: Arbeitsgericht Cottbus 7 Ca 1960/08

Mobbing, Weisungsrecht & Haftung im Arbeitsrecht: Am 10.11.2009 darf ich für das Deutsche Anwaltsinstitut (DAI) einen - so der Veranstalter  - “kompakten zweieinhalbstündigen Vortrag” zu diesen Themen halten. 

Alle drei Themenbereiche lösen bei Arbeitgebern, Arbeitnehmern und bei Gerichten meist heftige, emotional geprägte Kontroversen aus. Bei den Themen Mobbing, Weisungsrecht und Haftung fällt auf, dass die Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte ungewöhnlich häufig die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, des Bundesgerichtshofs und des Bundesverfassungsgerichts unberücksichtigt lassen. Der Vortrag will Rechtsanwälten, Arbeitgebern und Arbeitnehmern an der höchstrichterlichen Rechtsprechung orientierte Hinweise geben.

• Mobbing: Der Vortrag fasst die Hinweise  zusammen, die das Bundesarbeitsgericht für die rechtliche Behandlung von Arbeitsplatzkonflikten gibt.  Eine Fallprüfung anhand von “Mobbingdefinitionen” lehnt das Bundesarbeitsgericht seit seiner Grundsatzentscheidung vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 - ab. Das Bundesarbeitsgericht verlangt den Gerichten eine “am Gesetz” orientierte gründliche Rechtsprüfung einschließlich einer bestimmten Gesamtschau ab. Die Landesarbeitsgerichte und Arbeitsgerichte nehmen die vom Bundesarbeitsgericht geforderte umfassende Prüfung häufig nicht vor und lassen es mit der - unzureichenden - Feststellung bewenden, “Mobbing” habe nicht vorlegen.
• Weisungsrecht: Arbeitgebern steht  regelmäßig das Weisungsrecht aus § 106 GewO zu, Arbeitnehmern regelmäßig ein Rechtsanspruch auf vertragsgerechte Beschäftigung. Weisungsrecht und Beschäftigungsanspruch stehen in einem rechtlichen Spannungsverhältnis, das in der Praxis oft erhebliche rechtliche Schwierigkeiten bereitet. Der Vortrag stellt Rechtsprechung  zur materiellrechtlichen und prozessualen Behandlung solcher “Beschäftigungsstreitigkeiten” vor.
• Haftung: Im Haftpflichtrecht hat das Bundesarbeitsgericht in mehreren Entscheidungen verdeutlicht, dass es bestimmte, in der “Mobbingrechtsprechung” der Instanzgerichte verbreitete Ansichten nicht teilt.  Dies betrifft insbesondere die Haftung für Vorgesetzte und Grundfragen zum Verschulden. Im Beweisrecht weichen Landesarbeitsgerichte und Arbeitsgerichte ebenfalls vielfach von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab. Die Beweiseignung ärztlicher Atteste und behandelnder Ärzte und Therapeuten wird häufig grundlegend abweichend von höchstrichterlicher Rechtsprechung bewertet.

Inhaltsverzeichnis des Vortragsskripts:

Mobbing, Weisungsrecht & Haftung - Umgang mit Arbeitsplatzkonflikten - Inhaltsübersicht 

Der Vortrag findet statt:

Mobbing, Weisungsrecht & Haftung – Umgang mit Arbeitsplatzkonflikten Aktuelle Rechtsprechung im Überblick

Berlin, DAI-Ausbildungscenter Berlin, 19.00 - 21.30 Uhr, 10.11.2009

 

Kann im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart werden, dass der Bonus für das letzte Kalenderjahr ersatzlos entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Jahresende endet oder das Arbeitsverhältnis zum Jahresende nicht mehr „ungekündigt” ist? Das Bundesarbeitsgericht traf hierzu mit Urteil vom 06.05.2009 - 10 AZR 443/08 - eine ausgesprochen arbeitgeberfreundliche Entscheidung. Führungskräfte, die auch im „letzten Jahr” des Arbeitsverhältnisses ein Recht auf einen Bonus haben möchten, werden bei Vertragsverhandlungen zukünftig sehr genau hinsehen müssen, um den Anspruch auf den Bonus zu sichern. Arbeitgeber werden ihre Bonussysteme und Zielvereinbarungen zukünftig so ausrichten können, dass ein Bonus für das letzte Jahr kaum mehr gezahlt werden muss.

Das Bundesarbeitsgericht entschied über folgende Klausel:

„3. Bonusregelung
Der Mitarbeiter nimmt am jeweils aktuellen Bonussystem für leitende Mitarbeiter der Gesellschaft teil. Als Bonusregelung gilt:
a) Die Höhe des Bonus hängt von der Zielerreichung des Mitarbeiters (quantitative und/oder qualitative Ziele), der individuellen Beurteilung sowie von dem wirtschaftlichen Ergebnis der S Gruppe ab. Die individuellen quantitativen und/oder qualitativen Ziele werden zu Beginn des jeweiligen Geschäftsjahres zwischen Gesellschaft und Mitarbeiter vereinbart. Die Auszahlung des Bonus erfolgt nach Durchführung der Beurteilung und Feststellung der jeweiligen Zielerreichung im ersten Quartal des Folgejahres.
b) Voraussetzung für die Auszahlung des Bonus ist ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zum Abschluss des Geschäftsjahres. Die Gewährung des Bonus erfolgt freiwillig unter dem Vorbehalt der einseitigen Änderungsmöglichkeit durch die Gesellschaft sowie mit der Maßgabe, dass auch durch eine wiederholte Zahlung ein Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet wird.
4. Gehalt
Der Mitarbeiter erhält für seine Tätigkeit ein Jahresgehalt in Höhe von 166.036,00 Euro brutto. Das Jahresgehalt setzt sich aus 12 Monatsgehältern und einem 13. Gehalt, welches im November gezahlt wird, zusammen. Bei unterjährigem Ein- oder Austritt erfolgt die Zahlung des 13. Gehalts zeitanteilig.
…”

Das Bundesarbeitsgericht prüfte den Fall folgendermaßen:

1. Ein Rechtsanspruch auf Auskunft setze voraus, dass ein Anspruch auf Zahlung eines Bonus überhaupt entstanden sein könne.
2. Bedenken gegen die Klausel ergäben sich, weil der Bonus in größerem Umfangs bereits deshalb entfallen solle, weil
   • das Arbeitsverhältnisses zum Abschluss des Geschäftsjahres nicht mehr „ungekündigt” ist,
   • die Klausel nicht danach unterscheide, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Kündigung ausspricht,
   • und auch nicht von Bedeutung sein soll, ob der Grund für die Kündigung im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers liegt. Es erscheine dem Bundesarbeitsgericht kaum interessengerecht, dem Arbeitnehmer im Falle einer nicht in seinen Verantwortungsbereich fallenden, z.B. betriebsbedingten Kündigung einen ganz wesentlichen Teil seiner Vergütung vorzuenthalten.
3. Handle es sich um eine Vertragsklausel in einem Standardarbeitsvertrag setze die teilweise Aufrechterhaltung einer unwirksamen der Klausel nach § 306 Abs. 1 BGB ihre „Teilbarkeit” voraus. Diese Teilbarkeit sei mittels einer „Streichung” des unwirksamen Teils mit einem „blauen Stift” zu ermitteln (blue-pencil-test; vgl. BAG 12. März 2008 - 10 AZR 152/07 - m.w.N, AP BGB § 305 Nr. 10 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 33). Werde hier das Wort „ungekündigtes” in der Bestandsklausel gedanklich gestrichen, setzte die Auszahlung des Bonus nur noch das „Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Abschluss des Geschäftsjahres” voraus. Die Klausel sei damit „sprachlich teilbar”, wobei die restliche Regelung verständlich bleibe (vgl. BAG 21. April 2005 - 8 AZR 425/04 - AP BGB § 307 Nr. 3 = EzA BGB 2002 § 309 Nr. 3; BGH 18. April 1989 - X ZR 31/88 - BGHZ 107, 185, 190; 7. Juni 1989 - VIII ZR 91/88 - BGHZ 108, 1, 12).
4. Eine Bestandsklausel die den Anspruch auf die Bonuszahlung an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses „im Geschäftsjahr” knüpfe, sei aber wirksam. Der am Bonussystem teilnehmende Arbeitnehmer werde dadurch nicht unangemessen benachteiligt. In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei anerkannt, dass mit Sonderzahlungen verbundene einzelvertragliche Stichtags- und Rückzahlungsklauseln einen Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise in seiner durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit behindern dürfen. Hierbei komme es darauf an, ob Grenzwerte eingehalten werden.
5. Träfen Arbeitsvertragsparteien eine entgeltrelevante Zielvereinbarung, bestimmten als Zielperiode das Geschäftsjahr und legten gemeinsam Jahresziele fest, dann sei dies nicht zu beanstanden, weil in aller Regel erst nach Ablauf der Zielperiode festgestellt werden, ob und in welcher Höhe dem Arbeitnehmer der ihm für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus zustehe.
6. Hänge die Höhe eines zugesagten Bonus auch vom Geschäftsergebnis ab und ende das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des Geschäftsjahres, sei die Ermittlung eines bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erzielten Geschäftsergebnisses, zu dem der Arbeitnehmer beigetragen hat, in der Regel nicht möglich oder zumindest für den Arbeitgeber mit einem unzumutbar hohen Aufwand verbunden.

Hat ein Arbeitnehmer die Pflicht, mit dem Arbeitgeber über eine Änderung des Arbeitsvertrags zu sprechen  - oder darf der Arbeitnehmer das Gespräch über einen vom Arbeitgeber gewünschten Änderungsvertrag kurzerhand ablehnen? Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordern, in einem Personalgespräch Vertragsänderungen zu besprechen oder sich zu einem Änderungsangebot des Arbeitgebers zu “positionieren”? Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. 06.2009 - 2 AZR 606/08) und das Landesarbeitsgericht  Niedersachsen (Urteil vom 03.06.2008 - 3 Sa 1041/07) stellten jeweils eine Selbstverständlichkeit klar: Der Arbeitnehmer  hat - natürlich - keinerlei Pflicht, mit dem Arbeitgeber über eine Änderung des Arbeitsvertrags Gespräche zu führen.  Auch das Weisungsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber nicht, “Vertragsgespräche” gegen den Willen des Arbeitnehmers anzuordnen.

Das Landesarbeitsgericht  Niedersachsen begründete das Nichtbestehen einer solchen “Gesprächspflicht” des Arbeitnehmers in seinem Urteil vom 03.06.2008 sehr zutreffend und ausführlich folgendermaßen:

Zu einer Teilnahme an einer solchen Verhandlung über den Inhalt des Arbeitsvertrags war die Klägerin … nicht verpflichtet. Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit, der letztlich Ausfluss der allgemeinen Handlungsfreiheit nach Art. 2 Abs. 1 GG ist (vgl. hierzu BVerfG, Beschluss vom 12.11.1958 - 2 BvL 4/56 u. a. - BVerfGE 8, 274 = NJW 1959, 475; BVerfG, Beschluss vom 16.05.1961 - 2 BvF 1/60 - BVerfGE 12, 341 = NJW 1961, 1395), steht es jedermann frei zu entscheiden, ob er einen Vertrag abschließt oder einer inhaltlichen Abänderung eines bestehenden Vertrages zustimmt. Die Vertragsfreiheit ist Teil der im Zivilrecht geltenden Privatautonomie. Es ist dem Einzelnen überlassen, seine Lebensverhältnisse im Rahmen der Rechtsordnung eigenverantwortlich zu gestalten, Rechte und Pflichten zu begründen, zu ändern oder aufzuheben. Es war damit Sache der Klägerin zu entscheiden, ob sie der von der Beklagten gewünschten Vertragsänderung, nämlich der Absenkung des Weihnachtsgeldes, zustimmen wollte oder nicht. Zur Vertragsfreiheit gehört dabei auch die freie Entscheidung darüber, ob man überhaupt Verhandlungen über den Abschluss oder die Änderung eines Vertrages aufnehmen will. Soweit es keinen gesetzlichen Kontrahierungszwang gibt, kann es auch keinen Zwang geben, Verhandlungen zu führen. Damit kommt - hierauf weist die Klägerin in ihrer Berufung zutreffend hin - auch kein Anspruch des anderen Vertragsteils auf das Führen von Vertragsverhandlungen in Betracht.

Etwas Anderes ergibt sich entgegen der Ansicht der Beklagten sowie des Arbeitsgerichts auch nicht aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 S. 1 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Nach § 106 S. 2 GewO gilt dies auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb. Die Beklagte macht in diesem Zusammenhang geltend, sie habe durch ihr Schreiben vom 03.11.2006 in Ausübung des Direktionsrechts eine Konkretisierung der Arbeitsverpflichtung vorgenommen, und zwar in der Weise, dass die Klägerin sich zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem bestimmten Ort zu einem Gespräch mit der Geschäftsführung einzufinden habe. Wie die Klägerin jedoch zu Recht ausführt, lässt sich das Weisungsrecht in Bezug auf Ort und Zeit der Arbeitsleistung nicht vom Inhalt der Weisung, hier: Inhalt des geplanten Personalgesprächs trennen. Gegenstand der Weisung war nicht die Konkretisierung der Arbeitspflicht, sondern die Aufforderung zum Führen von Vertragsverhandlungen über eine Änderung der geltenden arbeitsvertraglichen Bestimmungen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO umfasst aber nur die Festlegung der Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Rahmen des geltenden Arbeitsvertrags, nicht dagegen den Inhalt des Arbeitsvertrags selbst bzw. dessen Änderung. Ebenso wenig wie die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, mit der Klägerin auf deren Wunsch in Verhandlungen über eine etwaige Gehaltserhöhung einzutreten, war die Klägerin verpflichtet, auf Wunsch der Beklagten Verhandlungen über die Abänderung der arbeitsvertraglichen Regelungen aufzunehmen. Inhalt des Weisungsrechts ist nicht die Gestaltung der arbeitsvertraglichen Regelungen, sondern lediglich ihre Ausfüllung, soweit die bestehenden Verpflichtungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Etwas Anderes ergibt sich auch nicht aus der von der Beklagten zitierten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm (Urteil vom 23.05.2001 - 14 Sa 497/01 - MDR 2001, 1361). Zwar hat das Landesarbeitsgericht Hamm in dieser Entscheidung festgehalten, dass von der Arbeitgeberin angeordnete Personalgespräche grundsätzlich höchstpersönlich wahrzunehmen sind. In dem zugrunde liegenden Fall ging es jedoch um ein Personalgespräch über die Arbeitsleistung bzw. über die Frage, ob der betreffende Arbeitnehmer noch in der Lage war, die Arbeitsleistung tatsächlich zu erbringen. Ein derartiges Gespräch betrifft anders als im vorliegenden Fall die Arbeitsleistung selbst und nicht eine Regelung des Inhalts der geltenden Vertragsvereinbarungen.

Eine Verpflichtung zur Teilnahme an dem Personalgespräch am 13.11.2006 folgt ferner nicht aus einer Nebenpflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des anderen Vertragsteils (zumeist noch als Treuepflicht bezeichnet). Eine solche Verpflichtung ergibt sich insbesondere nicht als Pendant zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers, in bestimmten Situationen mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über eine etwaige einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags zu führen. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in seiner früheren Rechtsprechung eine Obliegenheit des Arbeitgebers angenommen, mit dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Beendigungskündigung Verhandlungen über die Vereinbarung veränderter Arbeitsbedingungen zu führen, nämlich dann, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen in Wegfall geraten war, gleichzeitig aber ein freier Arbeitsplatz zu geänderten Bedingungen zur Verfügung stand. (BAG, Urteil vom 27.09.1984 - 2 AZR 62/83 - AP 8 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 1985, 455; BAG, Urteil vom 07.12.2000 - 2 AZR 391/99 - AP 113 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = NZA 2001, 495). Inzwischen hält das Bundesarbeitsgericht an der beschriebenen Rechtsprechung nicht mehr fest und verlangt in derartigen Fällen grundsätzlich den Ausspruch einer Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung (vgl. BAG, Urteil vom 21.04.2005 - 2 AZR 244/04 - AP 80 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 2005, 1294). Erforderlich ist damit also weiterhin ein Vertragsangebot an den Arbeitnehmer. Hieraus folgt aber keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zum Führen von mündlichen Vertragsverhandlungen. Zum einen erscheint es bereits zweifelhaft, ob aus einer bloßen Obliegenheit des Arbeitgebers zum Führen von Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Teilnahme an solchen Verhandlungen geschlossen werden. Zum anderen kann (bzw. muss) der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in diesen Fällen ein schriftliches Vertragsangebot unterbreiten, das dieser annehmen oder ablehnen kann. Erklärt sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb einer bestimmten Frist nicht zu dem Angebot auf Vertragsänderung, kommt die entsprechende Vereinbarung nicht zu Stande. Auf diese Weise ist der Obliegenheit ebenfalls Genüge getan.

Diese rechtliche Wertung ist ziemlich zwingend. Man kann die Rechtslage eigentlich nicht ernsthaft anders beurteilen. Es ist deshalb nicht überraschend, dass das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts mit Urteil vom 23. 06. 2009 - 2 AZR 606/08 als zutreffend bestätigte. In seiner Pressemeldung teilt das Bundesarbeitsgericht hierzu folgendes mit:

Nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz bereits festgelegt sind; außerdem können Weisungen zur Ordnung und dem Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb erfolgen. Das Weisungsrecht beinhaltet dagegen nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu verpflichten, in dem es ausschließlich um eine bereits abgelehnte Vertragsänderung (hier: Absenkung der Arbeitsvergütung) gehen soll.

…

Klägerin war zur Teilnahme an dem Personalgespräch vom 13. November 2006 nicht verpflichtet. Die Weisung, an dem Gespräch teilzunehmen, betraf keinen der von § 106 GewO abgedeckten Bereiche. Sie betraf weder die Arbeitsleistung noch Ordnung oder Verhalten im Betrieb, sondern ausschließlich eine von der Beklagten gewünschte Änderung des Arbeitsvertrags.

Für Arbeitgeber gilt: Wenn ein Arbeitnehmer einer gewünschten Vertragsänderung nicht zustimmt und auf das Arbeitsverhältnis allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist, dann ist zu überprüfen, ob eine Änderungskündigung (§ 2 KSchG) Erfolgsaussichten hat. Will der Arbeitgeber eine  Änderungskündigung wegen der damit verbundenen Prozessrisiken nicht wagen, dann macht es wenig Sinn, den Arbeitnehmer immer wieder auf Vertragsänderungen anzusprechen und Personalgespräche anzusetzen.

Arbeitgeber, die sich von einer Führungskraft trennen möchten, für eine Kündigung aber keinen Kündigungsgrund haben, greifen häufig zum Mittel der „Stimmungsverschlechterung”. In einem von mir betreuten Fall ging dies so weit, dass die mit der Geschäftsführung eng zusammen arbeitende Vorsitzende der Mitarbeitervertretung eine Unterschriftenkampagne gegen den in Ungnade gefallen Pflegedienstleiter unternahm - und per Rundbrief die unwahre Behauptung verbreitete, der Pflegedienstleiter habe (angeblich) in einer an „Stasi-Methoden” erinnernden Art „persönliche Dossiers” über Mitarbeiter geführt. Der Pflegedienstleiter hat keine solchen “Dossiers” geführt. Kann der von einer solchen Kampagne betroffene Vorgesetzte rechtlich die Unterlassung solcher unwahrer Äußerungen verlangen?

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 08.04.2009,48 Ga 6126/09) wies meinen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung mit der Begründung zurück, eine Vorsitzende der Mitarbeitervertretung sei rechtlich sogar berechtigt, betriebsöffentlich eine solche Kampagne gegen einen Vorgesetzten betreiben. Eine Vorsitzende der Mitarbeitervertretung dürfe nämlich „Beschwerden” gegenüber dem Arbeitgeber vorzubringen. Außerdem dürfe das Arbeitsgericht nicht in laufende betriebliche  „Beschwerdeverfahren” eingreifen.

Richtig kann dies wohl kaum sein. Ich habe dementsprechend Berufung eingelegt, auf deren Verlauf ich gespannt bin.

Der Bundesgerichtshof jedenfalls hat eine grundlegend andere Sichtweise als das Arbeitsgericht Berlin. Mit Urteil vom 16.11.2004 - VI ZR 298/03 - hatte der Bundesgerichtshof über darüber zu befinden, ob eine Prozesspartei vom Prozessgegner außerhalb des bereits geführten Prozesses mit einer weiteren Klage Unterlassung von Äußerungen verlangen kann, die der Verfahrensgegner in einem schähenden Rundbrief verbreitete. Der Bundesgerichtshof war keineswegs der Auffassung, aus Rücksicht auf das bereits laufende Verfahren dürfe es kein Unterlassungsurteil geben. Begründung: immerhin sei der Verfahrensgegner mit einem Rundbrief selbst an die Öffentlichkeit gegangen. Der Wortlaut  der Entscheidung ist lesenswert:

BGH, Urteil vom 16.11.2004 - VI ZR 298/03

a) Nach ständiger Rechtsprechung des erkennenden Senats können ehrenkränkende Äußerungen, die der Rechtsverfolgung oder -verteidigung in einem Gerichtsverfahren oder dessen konkreter Vorbereitung dienen, in aller Regel nicht mit Ehrenschutzklagen abgewehrt wer-den. Das sogenannte Ausgangsverfahren soll nämlich nicht durch eine Beschneidung der Äußerungsfreiheit der daran Beteiligten beeinträchtigt werden (vgl. Senatsurteil vom 17. Dezember 1991 - VI ZR 169/91 - VersR 1992, 443 m.w.N.). Vielmehr sollen die Parteien und infolgedessen auch die von ihnen bevollmächtigten Rechtsanwälte in einem Gerichtsverfahren alles vortragen dürfen, was sie zur Wahrung der Rechte der Parteien für erforderlich halten, auch wenn hierdurch die Ehre eines anderen berührt wird. Ob das Vorbringen wahr und erheblich ist, soll allein in dem seiner eigenen Ordnung unterliegenden Ausgangsverfahren geprüft werden.

Mit den schutzwürdigen Belangen der Betroffenen und mit den Erfordernissen eines sachgerechten Funktionierens der Rechtspflege wäre es nämlich unvereinbar, wenn die Kompetenzen des Gerichts des Ausgangsverfahrens durch die Möglichkeit einer Geltendmachung von Abwehransprüchen in einem gesonderten Prozeß vor einem anderen Gericht unterlaufen werden könnten. Deshalb fehlt in derartigen Fällen für eine Ehrenschutzklage grundsätzlich das Rechtsschutzbedürfnis. Diese Grundsätze gelten auch für Verfahren vor Verwaltungsbehörden… .

b) Entgegen der Auffassung der Revision können die aufgezeigten Grundsätze den Ausschluß von Ehrenschutzklagen jedoch nicht rechtfertigen, wenn die beanstandeten Äußerungen - wie im vorliegenden Fall - in einer ähnlich einem Rundschreiben verteilten Abhandlung zur Durchsetzung von Interessen außerhalb der prozessualen Rechtsverfolgung aufgestellt werden. Nach der Rechtsprechung des erkennenden Senats finden sie auf Äußerungen, mit denen der Äußernde in einer außergerichtlichen Kampagne an die Öffentlichkeit tritt, keine Anwendung. Der Ausschluß der Ehrenschutzklage gegenüber dem Prozeßgegner stellt sich nämlich als einschneidende Beschränkung des Ehrenschutzes dar, die nur mit der besonderen Interessenlage anläßlich eines laufenden oder im Hinblick auf ein konkret bevorstehendes gerichtliches oder behördliches Verfahren gerechtfertigt werden kann. Das Interesse des Äußernden daran, seine Rechtsverfolgung oder -verteidigung in einem anhängigen oder künftigen Verfahren führen oder vorbereiten zu können, ohne sich damit einem Ehrenschutzverfahren auszusetzen, ist nicht betroffen, wenn er mit solchen Beschränkungen für eine Verfolgung seiner Angelegenheit außerhalb eines Verfahrens durch öffentliche Angriffe, Rundschreiben und ähnliches belastet wird (Senatsurteil vom 17. Dezember 1991 - VI ZR 169/91 - aaO; vgl. auch Senatsurteil vom 5. Mai 1981 - VI ZR 184/79 - NJW 1981, 2117, 2118; BVerfG, NJW 1991, 2074, 2075).

Den vom Bundesgerichtshof benannten Grundsätzen liegt der Gedanke der Waffengleichheit zugrunde. Der Betroffene muss öffentlichen Äußerungen angemessen entgegentreten können, die den engen Rahmen des rechtsförmigen Verfahrens verlassen. Unterlassungsansprüche sind meines Erachtens deshalb ohne weiteres eröffnet, wenn Äußerungen gegenüber nicht unmittelbar „verfahrensbeteiligten” Personen abgegeben werden, zumal wenn dies per „Rundschreiben” geschieht.

Erteilt der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis nicht rechtzeitig,  kann dem ausscheidenden Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zustehen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer Schaden ersetzen, der nachweisbar gerade deshalb entstanden ist, weil das Zeugnis nicht rechtzeitig vorlag. Entgeht den Arbeitnehmer wegen des fehlenden Zeugnisses ein neuer Arbeitsplatz, dann hat der bisherige Arbeitgeber als Schaden möglicherweise auch das entgangene Gehalt für die abgesagte neue Stelle zu ersetzen. Über welche  - zahlreichen - Stolpersteine man bei einer solchen Haftpflichtklage  zu Fall kommen kann, listet das  Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 01.04.2009 -  1 Sa 370/08 - mit beispielhafter Gründlichkeit auf:

1. Der Zeugniserteilungsanspruch des Klägers ergibt sich aus § 109 GewO i. V. m. Ziff. 6 des Vergleiches vom 28.06.2007. Danach war die Beklagte verpflichtet, dem Kläger bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes, berufsförderndes Zeugnis zu erteilen. 2. Grundsätzlich sind Arbeitspapiere wie das Arbeitszeugnis vom Arbeitnehmer abzuholen - Holschuld - (vergl. BAG vom 08.03.1995 - 5 AZR 848/93 - zitiert nach juris). Der Arbeitgeber ist insoweit verpflichtet, das Zeugnis zu erstellen und zur Abholung bereitzustellen. Der Arbeitgeber hat das Zeugnis dem Arbeitnehmer jedoch zu übersenden, wenn die Abholung dem Arbeitnehmer einem unverhältnismäßigen Aufwand verursachen würde (BAG vom 08.03.1995 - 5 AZR 848/93 - Rz. 14 f.). Da der Kläger in Süddeutschland und dort in H. und nicht in Schleswig-Holstein wohnt, und auch von H. aus jeweils seine Arbeitsleistung erbracht hat, kann zu seinen Gunsten vorliegend davon ausgegangen werden, dass eine Versendungspflicht der Beklagten bezüglich des Zeugnisses bestand.

3. Das Zeugnis ist grundsätzlich „bei Beendigung” des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Der Anspruch entsteht zu diesem Zeitpunkt und ist regelmäßig sogleich fällig. Es ist jedoch für den Arbeitgeber zunächst regelmäßig noch nicht erfüllbar, denn der Arbeitnehmer muss normalerweise erst noch sein Wahlrecht, ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis zu verlangen, ausüben. Solange das Zeugnis noch inhaltlichen Veränderungen gegenüber offen sein muss, darf der Arbeitgeber das Zeugnis als Zwischenzeugnis oder vorläufiges Zeugnis bezeichnen. Diese Situation ist z. B. gegeben, wenn der Anspruch während der laufenden Kündigungsfrist geltend gemacht und das Arbeitsverhältnis noch weiterhin vollzogen wird (vergl. ErfK-Müller-Glöge, Rzn. 19 u. 23 zu § 109 GewO). Bei Verzug haftet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gemäß §§ 286, 288 Abs. 4 BGB. Das Zeugnis ist unverzüglich nach Ausübung des Wahlrechtes (einfaches oder qualifiziertes Zeugnis) zu erstellen. Notwendig ist allerdings die Einräumung einer angemessenen Bearbeitungszeit. Sie ist von den betrieblichen Umständen abhängig. Selbst eine Bearbeitungszeit von zwei bis drei Wochen Dauer kann noch angemessen sein (ErfK-Müller-Glöge, Rz. 121 zu §§ 109 GewO). 4. Das Bestehen eines Schadensersatzanspruches setzt das Vorliegen einer Pflichtverletzung im Sinne des § 280 Abs. 1 BGB voraus, die der in Anspruch Genommene zu vertreten hat. Ferner ist Voraussetzung die Entstehung eines Schadens sowie ein Kausalzusammenhang zwischen Vertragsverletzung und Schadensentstehung. Insoweit muss Vorsätzlichkeit oder Fahrlässigkeit des Handelnden oder seiner Erfüllungsgehilfen gegeben sein. Die Schadensersatzpflicht kann bei Mitverschulden des Betroffenen gemindert, wenn nicht gar ganz ausgeschlossen sein. Ein Mitverschulden besteht beispielsweise bei Unterlassen der Schadensabwendung oder Schadensminderung. 5. Ausgehend von dieser Rechtslage ist unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Einzelfalles hier ein Schadensersatzanspruch des Klägers gegenüber der Beklagten wegen einer gegebenenfalls etwas späten Erteilung des Endzeugnisses zu verneinen. Sein Wahlrecht bezüglich der Klarstellung, ob ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis begehrt wird, hat der Kläger bereits im Zusammenhang mit dem Vergleichsschluss vom 28.06.2007 ausgeübt. In der Güteverhandlung haben die Parteien insoweit festgeschrieben, dass die Beklagte ein qualifiziertes Zwischenzeugnis und auch ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen hat. Der Kläger beruft sich vorliegend mit seinem Schadensersatzbegehren auf einen Verzögerungsschaden, nicht mehr auf einen möglichen Schlechterfüllungsschaden aus Anlass eines Berichtigungsbegehrens. Der gebotene Inhalt des von der von der Beklagten zu erstellenden Zwischenzeugnisses und im Nachgang hierzu des zu erstellenden gleichlautenden Endzeugnisses ist rechtskräftig festgestellt worden.

Die Beklagte hat jedoch nicht durch ein etwaiges schuldhaftes Verhalten ihrerseits einen von ihr zu vertretenden Verzögerungsschaden beim Kläger - in welcher Größenordnung auch immer - verursacht. Aufgrund der zeitlichen Nähe der Fälligkeit des Erteilungsanspruches des Klägers in Bezug auf ein Zwischenzeugnis, seines - unberechtigten - Berichtigungsbegehrens und des parallel hierzu fällig gewordenen Anspruches auf Erteilung eines inhaltsgleichen Endzeugnisses hat die Beklagte das von ihr geschuldete qualifizierte Endzeugnis nicht durch ein von ihr zu vertretendes Verhalten verzögert erstellt und damit einen etwaigen Schaden beim Kläger verursacht. Der Kläger hätte gegenüber der Beklagten angesichts der sich überholenden Ereignisse, von denen die Beklagte nichts wusste, die umgehende Erteilung eines qualifizierten, kompromissfähigen Zeugnisses anmahnen müssen. Mindestens je-doch hätte er die Beklagte klarstellend dazu drängen müssen, unter Zurückstellung des Berichtigungsbegehrens jedenfalls schnellstmöglich ein dem Inhalt des von ihr bereits erteilten Zwischenzeugnisses entsprechendes Endzeugnis zu erstellen. Da dieses nicht geschehen ist, ist angesichts der Parallelität des zeitlichen Ablaufs bereits der Eintritt des Verzuges der Beklagten vorliegend höchst fraglich.

Ein Endzeugnis ist, wie bereits angeführt, nach Ausübung des Wahlrechtes regelmäßig innerhalb eines Zeitraumes von zwischen ca. drei Tagen und zwei bis drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Die Pflicht ist „bei” Beendigung und nicht „mit” Beendigung zu erfüllen. Der letzte Arbeitstag, der 31.08.2007 war ein Freitag. Bei Zuspruch einer Mindestbearbeitungszeit von ca. drei Arbeitstagen hätte es daher frühestens am 05.09.2007 erstellt sein müssen. Da der Kläger sich aber unter Berücksichtigung seines entfernten Wohnsitzes darauf beruft, das Zeugnis sei ausnahmsweise keine Holschuld gewesen, ist der Beklagten eine Postlaufzeit für die Versendung des Zeugnisses zuzubilligen. Dabei wird regelmäßig von drei Tagen ausgegangen. Dann wäre das unberechtigte Endzeugnis aber auch erst am 08.09.2007 beim Kläger eingegangen. Zu diesem Zeitpunkt war aber die von der Firma R.-M. gesetzte - der Beklagten nicht bekannte - Vorlagefrist für ein Endzeugnis bereits verstrichen. Insoweit kann dahingestellt bleiben, ob das Endzeugnis nun 21, 25 oder 27 Tage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugegangen ist und ob das verspätet war. Diese Verspätung war jedenfalls nicht mehr kausal für die Absage der Firma R. - M.. Zum Zeitpunkt der Absage aber befand sich die Beklagte noch nicht in Verzug. Jedenfalls wäre ein etwaiger geringfügiger zeitlicher Verzug vorliegend nicht von der Beklagten, sondern vom Kläger überwiegend verschuldet (§ 254 BGB). Das hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt. Von Bedeutung ist in diesem Zusammenhang, dass sich Berichtigungsbegehren bezüglich des Zwischenzeugnisses und Erstellungspflicht bezüglich des Endzeugnisses zeitlich überlappt haben. Die Beklagte hat in Erfüllung des arbeitsgerichtlichen Vergleiches vom 28.06.2007 - lange vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses - mit Datum vom 10.07.2007 ein Zwischenzeugnis erteilt, das der Kläger inhaltlich zweimal beanstandet hat. Die Beklagte hat mit Schreiben vom 19.07.2007 das Zwischenzeugnis inhaltlich leicht geändert. Der Klägervertreter hat ihr zu weiteren Änderungen eine Nachfrist bis zum 16.08.2007 erteilt. Er hat das Endzeugnis in diesem Zusammenhang mit keinem Wort erwähnt, obgleich bereits zwei Wochen später ein solches - mit welchem Inhalt auch immer - von Beklagtenseite zu erteilen war. Angesichts der Tatsache, dass sich aber bereits innerhalb des Zeitraumes, in dem die Nachfristsetzung für die Berichtigung des Zwischenzeugnisses für die Beklagte lief, die Bewerbungssituation des Klägers anbahnte und konkretisierte, wäre der Kläger verpflichtet gewesen, sich infolge des für ihn bestehenden Zeitdruckes unverzüglich in Verbindung zu setzen. Das gilt umso mehr, als die Beklagte absolut nichts von der Bewerbungssituation wusste. Der Kläger ist schon ohne Endzeugnis ins Bewerbungsgespräch gegangen. Er hätte schon rein vorsorglich spätestens sofort danach die Beklagte um äußerst beschleunigte Ausstellung eines Endzeugnisses - mit welchem Inhalt? - bitten müssen. Spätestens jedoch nach Erhalt des Schreibens vom 31.08.2007, mit dem die Firma R. ausdrücklich die Vorlage eines Endzeugnisses am 06.09.2007 gefordert hat, wäre eine sofortige Kontaktaufnahme zur Beklagten notwendig gewesen. Da die Beklagte sowieso die Berichtigungsfrist für das Zwischenzeugnis hat verstreichen lassen, hätte sie in Kenntnis des Zeitdrucks des Klägers zweifelsfrei das nicht korrigierte Endzeugnis in der Fassung vom 25.09.2007 mit gleichem Inhalt auch früher an den Kläger geschickt.

Da der Kläger jedoch gänzlich untätig geblieben ist, befand sich die Beklagte zum Zeitpunkt der ihm von der Firma R. gesetzten Vorlagepflicht für das Endzeugnis mangels Mahnung/Klarstellung nicht im Zahlungsverzug, jedenfalls hat sie nicht schuldhaft eine Zeugniserteilungspflicht verletzt. Ein etwaiger Verzögerungsschaden des Klägers ist maßgeblich durch sein eigenes Verhalten, seine eigene Untätigkeit im Bezug auf die Offenlegung der Bewerbungssituation verschuldet (§ 254 BGB). 6. Ob der Kläger mit einem Endzeugnis, das den gleichen Wortlaut hat, wie das bereits vorgelegte Zwischenzeugnis, von der Firma R. tatsächlich eingestellt worden wäre, ist ebenfalls nicht von ihm dargelegt worden. Auch hier hat er insoweit seine Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Kausalität nicht erfüllt. Es fehlt jeder Vortrag und jedes Beweisangebot, dass der Kläger bei Vorlage des Endzeugnisses mit dem Inhalt des Zwischenzeugnisses letztendlich die Stelle bei der Firma R. erhalten hätte.

Führungskräfte der Credit Suisse sollen den größten Teil ihrer Boni auf sehr originelle Weise erhalten- nämlich aus einem Fonds, der von Bank mit wertlosen illiquiden Wertpapieren aufgefüllt wird.  Die Investmentbanker sollen auf diese Weise bekommen, was sie “verdient” haben: Steigt der Wert der “Schrott-Papiere” nach Ende der Krise wieder an, hat auch der Bonus Wert.  Verlieren die Papiere weiter an Wert, gehen die Investmentbanker leer aus.

Darf der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen,  um mit Arbeitnehmer die Geltung eines (vom Arbeitnehmer unerwünschten) Tarifvertrags zu vereinbaren? Diese Frage spielt besonders  bei Personaldienstleistern und Leiharbeit eine Rolle. Das Bundesarbeitsgericht meldete mit Urteil vom 15.01.2009 - 2 AZR 641/07 – Zweifel an, dass der Arbeitgeber die Geltung von Tarifverträgen ohne weiteres per Änderungskündigung durchsetzen kann.

Der Arbeitnehmer war seit 1999 bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. Weder Arbeitgeber  noch Arbeitnehmer waren an einen Tarifvertrag gebunden. Der Arbeitgeber sprach dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung mit dem Ziel aus,  für die Zukunft die Geltung eines Tarifvertrags zu vereinbaren. Für den Fall, dass dieser Tarifvertrag „unwirksam wird“, solle dann ein anderer Tarifvertrag gelten.

Das Bundesarbeitsgericht meinte, auf eine solche Regelung müsse der Arbeitnehmer sich schon deshalb nicht einlassen, weil die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung des Arbeitsvertrags zu unklar sei. Die vom Arbeitgeber angebotene Vertragsänderung lasse nämlich nicht genügend klar erkennen, welcher konkrete Tarifvertrag zukünftig gelten solle. Der Arbeitnehmer muss deshalb dem Änderungsangebot des Arbeitgebers sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein soll. Die Änderungskündigung sei schon deshalb unwirksam, weil das Angebot des kündigenden Arbeitgebers dies nicht deutlich  genug erkennen lasse.