Rechtsanwalt Buschmann
Nachrichten zum Thema Arbeitsvertrag & Arbeitsrecht: Gestaltung von Arbeitsverträgen und Klauseln.
Will der Arbeitgeber Ethikrichtlinien erlassen („codes of conduct“), dann hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Anders ist es aber, wenn die angedachte Ethik-Richtlinie vollständig inhaltsarm ist. Dies befand das Bundesarbeitsgericht jetzt in der Entscheidung 22. Juli 2008 - 1 ABR 40/07.
Der Arbeitgeber verlangte die Gewährung eines Eingliederungszuschusses für ältere Arbeitnehmer von der Bundesagentur für Arbeit. In dem Fördermittelantrag teilte er offenherzig mit, er habe mit dem eingestellten Kraftfahrer Lenkzeiten von 60 Stunden wöchentlich vereinbart, das ganze für ein monatliches Arbeitsentgelt von 1.250,00 Euro netto inklusive Spesen und inklusive Übernachtungskosten. Die Spesenanteil am Gesamtnettobetrag liege bei 1.250,00 Euro.
Was passiert mit der Provison, wenn der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und das Geschäft, für das dem Arbeitnehmer die Provision zusteht, noch nicht vollständig ausgeführt ist? Steht dem Arbeitnehmer die Provision dann als so genannte Überhangprovision zu? Darf der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass eine solche Überhangprovison pauschal auf die Hälfte gekürzt wird, weil der Arbeitnehmer ausscheidet und das provisionspflichtige Geschäft von einem anderen Arbeitnehmer weiter betreut wird? Hierzu entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 20.02.2008, 10 AZR 125/07.
Darf ein Arbeitgeber per “Ethikrichtlinie” private Kontakte, Treffen und Liebesbeziehungen zwischen Arbeitnehmern verbieten? Wohl kaum - befand jedenfalls das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (10 TaBV 46/05).
Kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Flexibilisierung bis zu 100 % des Gehalts vereinbaren: Abschaffung des Festgehalts. Gehalt nur nach dem Grad der Erreichung bestimmter Ziele. Das Ganze garniert mit einem ergänzenden Freiwilligkeitsvorbehalt. Geht so etwas?
Darf ein Arbeitgeber im Arbeitvertrag eine Klausel vereinbaren, die ihm erlaubt das Gehalt des Arbeitnehmers bei Bedarf einseitig abzusenken - bei unverändert bleibender Arbeitsleistung des Arbeitnehmers? Das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 721/05) meint: ja - wenn der Arbeitgeber bestimmte Vorgaben und Grenzen einhält und seine Arbeitsverträge geschickt genug gestaltet.
Ein Student ist bei einem Arbeitgeber seit 1990 als “studentische Aushilfe” beschäftigt. Der Arbeitgeber will den Studenten nur beschäftigen, wenn keine Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen sind. Was aber, wenn die Sozialversicherungsfreiheit des Studenten wegfällt?
Darf der Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung die Arbeitsvergütung absenken, wenn der Arbeitnehmer nach der Änderung geringerwertige Arbeit als vorher leisten soll? Das Bundesarbeitsgericht entschied mit einem klaren “Jein”. Der Arbeitgeber darf die Vergütung nur unter strengen Voraussetzungen absenken. Liegen diese Voraussetzungen für eine Verringerung des Gehalts nicht vor, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.
Wie schafft es ein von Geldmangel geplagter Arbeitgeber, seinen Betrieb um weniger erwünschte Arbeitnehmer zu bereinigen und dann mit der “verbesserten” Belegschaft an einen Betrieberwerber zu veräußern - und das alles ohne Kündigungsschutz und Kündigungsfristen einzuhalten? Das Bundesarbeitsgericht hat dem interessierten Arbeitgeber mit Urteil vom 23.11.2006 - 8 AZR 349/06 den Weg gezeigt.
Erhält ein Arbeitnehmer eine Wettbewerbsentschädigung (Karenzentschädigung) gezahlt, wenn er schon in der Probezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet? Ist dem Arbeitnehmer eine Wettbewerbsentschädigung zu zahlen, wenn der Standard-Arbeitvertrag des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer zwar verbietet, nach dem Ausscheiden Wettbewerb zu betreiben, der Arbeitsvertrag aber keine Entschädigung zusagt? Ja, meinte das Bundesarbeitsgericht (BAG 28.06.2006, 10 AZR 407/05).